Niet diploma maar skills leidend voor inclusievere en wendbare arbeidsmarkt

11 december 2020 15:50

• Personeel & organisatiemanagement

Niet iemands diploma, maar iemands werkervaring en skills zouden leidend moeten zijn op de arbeidsmarkt. Dat zorgt voor een inclusievere arbeidsmarkt, draagt bij aan een leven lang ontwikkelen en bovendien is het gunstig voor de veerkracht en wendbaarheid van de arbeidsmarkt. Maar hoe geef je dat vorm? Wat moet je als ondernemer hiermee? Wat verandert er bij de werving van personeel? We spraken met Annet de Lange, lector Human Resource Management bij de HAN University of Applied Sciences (HAN), Emile van Nassau, senior HR adviseur en Noloc erkend loopbaanprofessional bij Gemeente Lingewaard en Jos Sanders, Lector Leren tijdens de Beroepsloopbaan ook bij de HAN.

De arbeidsmarkt verandert in rap tempo. Door digitalisering en robotisering veranderen beroepen of verdwijnen helemaal; teveel potentieel staat aan de kant; de arbeidsmarkt leunt op een traditioneel lineair loopbaansysteem, van

school naar werk naar pensioen. De werknemers moeten voortdurend bijleren of omscholen om te kunnen voldoen aan de nieuwe eisen van hun beroep. Te vaak kunnen mensen niet meedoen omdat ze geen diploma hebben of een diploma dat niet geldig is in hun nieuwe thuisland. Het huidige systeem van werving en selectie kijkt teveel naar wat mensen niet hebben en houdt te weinig rekening met de vaardigheden en ervaringen die mensen wel hebben. “De oude onderwijs- en leersystemen hebben bijgedragen aan de uitbreiding van de middenklasse in een aantal ontwikkelde en opkomende economieën, maar ze missen de functies om de schaal en snelheid te bereiken die nodig zijn in de nieuwe wereld van werk.” Dat is de conclusie van een rapport van het World Economic Forum. Ze bepleiten in het rapport de vaardigheden, de skills, als kernvaluta van de arbeidsmarkt, want dat heeft de potentie om brede positieve gevolgen te hebben voor hoe we leren en verdienen, met positieve gevolgen voor het bedrijfsleven, individuen, economieën en samenlevingen.

“De contacten met bedrijven zijn essentieel, omdat het onderwijs dan weet wat er speelt in de praktijk”

INTERNE JOBCOACH

Iedereen die mee wil doen, zou ook mee moeten kunnen doen. Dat is de opvatting van het drietal als het gaat om inclusiviteit. “Zo simpel zou ik het willen vertalen”, stelt Annet de Lange. “Inclusiviteit is het voor mensen met verschillende kenmerken mogelijk maken te participeren op de arbeidsmarkt. Natuurlijk het begrip ‘Afstand tot de arbeidsmarkt’ is zeker aan de orde. Maar nu met Covid19 merk je dat die afstand ook voor jou en mij van toepassing kan zijn, bijvoorbeeld als je bedrijf omvalt. Dus het gaat niet alleen om mensen met een sticker, maar echt om iedereen met risico’s op kwetsbaarheid.” Helaas is het niet altijd eenvoudig om kwetsbare mensen te plaatsen of om inclusief te ondernemen. Natuurlijk de participatiewet met bijbehorende quotumregeling verplicht bedrijven om mensen met achterstand op de arbeidsmarkt in dienst te nemen, maar om inclusief ondernemen tot een succes

maken vraagt iets meer inzicht en actie. “Je moet de werkomgeving en de inhoud van het werk zo inrichten dat iemand tot zijn recht komt en de begeleiding is daarbij cruciaal. Wij hebben bij Gemeente Lingewaard daar interne jobcoaches voor beschikbaar”, vertelt Emile van Nassau. “Een goede interne jobcoach is in mijn optiek de grootste succesfactor bij plaatsing. Als je dat niet goed regelt dan moet je er niet aan beginnen.” Als publieke organisatie besteedt de gemeente Lingewaard veel aandacht om inclusiviteit goed te organiseren. Ook het bedrijfsleven is actief met inclusief ondernemen. “De marktsector loopt voorop wat betreft het aantal plaatsingen en ik denk dat in deze regio er nog veel publieke organisaties zijn die niet aan de quotumwet voldoen”, schat de loopbaanprofessional in.

“Denken in skills kan je blijkbaar op hele nieuwe ‘vluchtroutes’ zetten”

MAATWERK BIJ INCLUSIVITEIT

Bij inclusief ondernemen komt meer kijken dan alleen een goede begeleiding. Vaak is de fysieke werkplek van belang. “Stephan Spieker, een van mijn medewerkers, heeft een spierziekte en zit in een rolstoel”, verhaalt Annet de Lange. “Zijn werkplek in dit oude pand is aan een bureau waar de rolstoel goed onder past. Dat was zo geregeld, maar de toegang met op afstand bedienbare klapdeuren en een toilet vroeg meer tijd en geld. Dus iemand aannemen met een fysieke beperking vergt ook budget voor aanpassingen. Door zijn toegevoegde waarde was hij al snel onmisbaar.” Zij noemt Scalabor als voorbeeld, waar ze ontzettend veel verschillende werkplekken hebben. “Ze kijken welke werkplek past bij jou en daar passen ze de organisatie op aan. Geen eenheidsworst.” Emile van Nassau vult aan dat daar de mens leidend is. “Hoe meer maatwerk je kunt toepassen, hoe inclusiever je kunt zijn”, is zijn opvatting. Maatwerk geldt voor de werkplek, maar ook voor de kwaliteiten die iemand meeneemt. Jos Sanders vindt dat een ondernemer eerst zijn bestaande potentieel goed in kaart moet brengen. Wat heb je eigenlijk allemaal in huis en gebruik je dat ook allemaal? “Ik denk sowieso dat voor het inclusief organiseren het begint met een goed inzicht wat je in huis hebt aan skills voordat je een vraag gaat uitzetten”, verduidelijkt hij. “Het kan zijn dat er taken zijn die niet passen bij de ambities van de mensen die je in huis hebt of dat er mismatches zijn. Daar kun je dan op gaan werven en biedt mogelijk ruimte voor invulling van een participatiebaan.”

SKILLS EN LOOPBAANBEGELEIDING

Jos Sanders is betrokken bij het ontwikkelen van het digitale skills paspoort voor vakmensen (DSP) in de bouw, infra en installatietechniek. Het DSP is een digitaal overzicht van iemands skills. “Op dit moment ga je zonder diploma onmiddellijk van kansrijk naar kansarm”, stelt hij. “Het paspoort houdt voor je bij wat je aan skills in huis hebt en laat zien hoe je dat ontwikkelt. Daarmee bereik je twee dingen: aan de ene kant ben je veel beter in staat jouw plaats in de arbeidsmarkt te bepalen. Aan de andere kant houd je de overtuiging dat je voortdurend in ontwikkeling bent, ook op latere leeftijd.” Hij noemt het voorbeeld van het project ‘Help (eigen)wijs grijs op reis’ voor mensen van 50 jaar en ouder met fysiek zwaar werk. Die vakmensen zijn in de jaren ‘80 of ’90 veelal ongediplomeerd aan het werk gegaan. “Ze hebben ‘dus’ niets in huis, denken ze. Dat willen we veranderen. Het idee achter dit project is, dat we deze vakmensen laten zien dat ze barsten van de skills. Met een beetje hulp bieden we ze een nieuw perspectief, sector overstijgend.” Het reflectievermogen is nog niet sterk ontwikkeld bij deze doelgroep. Annet de Lange denkt zelfs dat bij reguliere professionals het reflecteren niet altijd even goed gaat. “Dat is niet altijd voor iedereen even makkelijk. Dat is ook waarover we vanuit ons lectoraat over nadenken: hoe kun je dat reflectievermogen verbeteren en wat voor een interventies zijn er denkbaar”, geeft ze aan. Ook Emile van Nassau merkt dat reflecteren niet iedereen gegeven is. Samen met de gemeente Lingewaard is hij initiatiefnemer van de LinkedIn groep ‘Beschikb@@r’, gericht op inclusie, waar vraag en aanbod bij elkaar komt en waar vakprofessionals kennis delen. “Ons doel is de arbeidsmarkt toegankelijker te maken voor werkgevers en hoger opgeleide kandidaten die een afstand tot de arbeidsmarkt ervaren. Vaak profileren kandidaten zich op LinkedIn met een algemene foto en ‘ik zoek werk’. Als je dan vraagt ‘wat wil je nu’, ‘wat vind je leuk’, ‘wat voor een baan ambieer je’ en ‘waar sta je in je kracht’? Dan lukt het vaak niet om daarop antwoord te geven. De afstand tot de arbeidsmarkt zit ook in het feit, dat kandidaten niet nadenken over hun toegevoegde waarde op die arbeidsmarkt. Dat is ook reflecteren”, is zijn ervaring.

LEREN IN NETWERKEN

Beschikb@@r brengt vraag en aanbod bij elkaar, maar het is ook een platform om kennis te delen. Emile van Nassau werkt nauw samen met de HAN om te onderzoeken hoe ze mensen met een beperking kunnen helpen. “Daar nemen we allerlei initiatieven toe, zoals een LinkedIn- training inclusief profileren. “Niet door te focussen op wat kandidaten niet kunnen, maar op wat ze wel kunnen. Je kijkt waar mensen in hun kracht staan en als je dat met een skills paspoort kunt koppelen, kun je ook veel sneller richting die arbeidsmarkt.” Aansluitend bepleit Annet de Lange voor meer samenwerking tussen het onderwijs en het werkveld. “Als ondernemers interesse hebben in inclusief ondernemen en ze willen praktijkvoorbeelden zoals Beschikb@@r onder de loep nemen of het skills paspoort uitproberen, dan helpen wij daar graag bij”, verduidelijkt ze. “Het zou mooi zijn als de marktsector met ons als onderwijs en overheid rondom een paar voorbeelden met elkaar experimenteert en kijkt wat wel en niet werkt. Dat is voor de bedrijven en onze studenten heel waardevol.” De contacten met bedrijven zijn essentieel, omdat het onderwijs dan weet wat er speelt in de praktijk. Dat kan vaak leiden naar eenvoudigere en betere oplossingen. “In netwerken of communities kun je van elkaar leren.” Jos Sanders noemt als voorbeeld de community House of Skills in de Metropoolregio Amsterdam. Hij neemt sinds 2017 deel daaraan en de HAN is sinds 2019 toegetreden als partner. “In een dergelijke community wordt enorm veel geleerd over de inrichting van een skills based arbeidsmarkt. Dat concept krijgt nu met de ‘Skills hub Arnhem en Nijmegen’ en in de pilot ‘Skills hub Euregio’ ook in onze regio geleidelijk een krachtige invulling.”

“Iedereen die mee wil doen, zou ook mee moeten kunnen doen”

LEVEN LANG ONTWIKKELEN

In een arbeidsmarkt die gericht is op de vaardigheden van mensen is een diploma belangrijk, maar niet langer leidend. Onderwijs blijft essentieel alleen al voor de basis skills. Een wendbare en veerkrachtige arbeidsmarkt is gebaat bij optimale mogelijkheden voor bij- en omscholen van mensen. “Een skills paspoort geeft je dan de basisinformatie om daarmee aan de slag te gaan. Het helpt mensen ook. Als je werk linksaf gaat en je ambitie is om rechtsaf te gaan, dat loopt dat uit elkaar. Dat kan juist leiden naar een nieuw perspectief. Omscholingsfondsen kunnen helpen om een transitie te maken”, denkt Jos Sanders. Ook de ontwikkeling van nieuwe technologie kan een ondernemer dwingen de vaardigheden van het personeel aan te scherpen of bijvoorbeeld de disruptie die corona veroorzaakt. “Een stewardess denkt niet in eerste instantie aan een baan in de zorg. Maar we hebben de skills profielen van stewardess en patiëntbegeleider eens vergeleken en dan blijken die skills profielen voor zo’n tachtig procent overeen te komen”, analyseert hij. “Denken in skills kan je blijkbaar op hele nieuwe ‘vluchtroutes’ zetten.” Het onderwijs moet echter ook meebewegen, bijvoorbeeld met modulair onderwijs. Een skills based arbeidsmarkt kan in die zin bijdragen aan de gevraagde wendbaarheid, een leven lang ontwikkelen en inclusieve groei, zowel persoonlijk als economisch. «

www.han.nl

Interessant artikel? Deel het: