Wat moet er in een arbeidsovereenkomst staan? Alles wat je als werkgever moet weten

1 april 2025 14:16

• Personeel & organisatiemanagement

Een arbeidsovereenkomst is de juridische basis van de relatie tussen werkgever en werknemer. Het voorkomt misverstanden, biedt duidelijkheid over rechten en plichten, en is noodzakelijk om juridische risico’s te beperken. In dit artikel lees je precies wat er volgens de wet in een arbeidsovereenkomst moet staan, welke onderdelen optioneel zijn, en welke veelgemaakte fouten je beter kunt vermijden.

Wat is een arbeidsovereenkomst?

Volgens artikel 7:610 van het Burgerlijk Wetboek is een arbeidsovereenkomst een overeenkomst waarbij:

• de werknemer zich verbindt om arbeid te verrichten,
• de werkgever zich verbindt om loon te betalen,
• er sprake is van een gezagsverhouding.

Een mondelinge arbeidsovereenkomst is rechtsgeldig, maar een schriftelijke overeenkomst is sterk aan te raden. Die biedt bewijs bij conflicten en geeft beide partijen duidelijkheid over de afspraken.

Wat is verplicht in een arbeidsovereenkomst?

De Nederlandse wet (met name artikel 7:655 BW) stelt dat de werkgever bepaalde informatie schriftelijk aan de werknemer moet verstrekken. Dit hoeft niet allemaal in één document, maar wordt in de praktijk meestal in de arbeidsovereenkomst opgenomen.

De verplichte onderdelen zijn:

1. Naam en woonplaats van werkgever en werknemer
   Beide partijen moeten identificeerbaar zijn.
2. De plaats(en) waar het werk wordt verricht
   Denk aan een vast kantoor, thuiswerk, of meerdere locaties.
3. De functie van de werknemer of aard van het werk
   Een duidelijke functietitel met beschrijving van taken is aanbevolen.
4. De datum van indiensttreding
   Wanneer de arbeidsovereenkomst ingaat.
5. De duur van de overeenkomst
   Gaat het om een contract voor bepaalde of onbepaalde tijd? Vermeld de einddatum bij tijdelijke contracten.
6. Proeftijd (indien van toepassing)
   Alleen toegestaan als het schriftelijk is vastgelegd én als de wettelijke voorwaarden worden gevolgd (zie verderop).
7. Loon en de betalingswijze en frequentie
   Bruto maandsalaris, vakantietoeslag, uitbetaling per maand of vier weken.
8. Aantal werkuren per week/dag
   Dit bepaalt ook het recht op vakantiedagen en andere verlofregelingen.
9. Wettelijke vakantiedagen en eventueel bovenwettelijke dagen
   Vermeld hoe dit is geregeld binnen het bedrijf of conform CAO.
10. Opzegtermijnen voor werkgever en werknemer
    Volgens de wet of conform CAO, en altijd schriftelijk vastleggen.
11. Eventuele toepasselijke CAO
    Als er een collectieve arbeidsovereenkomst van toepassing is, moet dit worden vermeld.
12. Pensioenregeling (indien van toepassing)
    De werkgever moet aangeven of er een pensioenregeling geldt.
13. Identiteit van de werknemer die toezicht houdt of de leiding geeft
    Dit kan van belang zijn bij hiërarchische verhoudingen.
14. Reis- of onkostenvergoedingen (indien van toepassing)
    Niet verplicht, maar wel verstandig om vast te leggen als je dit aanbiedt.

Optionele maar veelgebruikte bepalingen

Hoewel onderstaande punten niet wettelijk verplicht zijn, worden ze vaak opgenomen om risico’s te beperken:

• Concurrentiebeding
  Beperkt de werknemer in het uitoefenen van soortgelijk werk bij een andere werkgever na uitdiensttreding. Bij tijdelijke contracten alleen toegestaan met een zwaarwegende bedrijfsbelang.
• Relatiebeding
  Verhindert de werknemer om na uitdiensttreding klanten mee te nemen of opnieuw te benaderen.
• Geheimhoudingsbeding
  Verplicht de werknemer om vertrouwelijke bedrijfsinformatie niet te delen.
• Studiekostenbeding
  Regelt onder welke voorwaarden studiekosten moeten worden terugbetaald bij vroegtijdig vertrek.
• Verwijzing naar bedrijfsreglement of personeelshandboek
  Hiermee koppel je de arbeidsovereenkomst aan interne regels, zoals werktijden, verzuim, gedragscode, etc.

Wettelijke regels rondom proeftijd

Een proeftijd is alleen geldig als:

• deze schriftelijk is overeengekomen;
• het contract voor minimaal zes maanden geldt;
• de termijn niet langer is dan toegestaan:
  • maximaal 1 maand bij contracten < 2 jaar of zonder einddatum;
  • maximaal 2 maanden bij contracten ≥ 2 jaar of onbepaalde tijd.

Een te lange of onwettige proeftijd is nietig.

Handtekening en bewaarplicht

Beide partijen moeten het contract ondertekenen. Ook belangrijk: je bent als werkgever verplicht om de arbeidsovereenkomst minimaal vijf jaar te bewaren na het einde van de dienstbetrekking (conform de Algemene wet inzake rijksbelastingen).

Veelgemaakte fouten

• Geen schriftelijke overeenkomst opstellen.
• Vage functiebeschrijvingen.
• Concurrentiebeding gebruiken in tijdelijke contracten zonder onderbouwing.
• Vergeten opzegtermijnen expliciet te benoemen.
• Geen vermelding van toepasselijke CAO.

Tot slot

Een goede arbeidsovereenkomst is meer dan een formaliteit: het beschermt je bedrijf, voorkomt conflicten en schept duidelijkheid voor beide partijen. Wil je zeker weten dat je contracten aan alle wettelijke eisen voldoen? Laat ze dan controleren door een jurist of HR-adviseur, vooral als je werkt met tijdelijke contracten of bijzondere afspraken.

Interessant artikel? Deel het: