Top 7 arbeidsrechtelijke tips voor meer grip op personeelsrisico’s

7 januari 2021 12:50

Je kan het niet alleen. Je hebt goede mensen nodig om het verschil te maken in de wondere wereld van het ondernemen. Bij voorkeur ‘superhelden’ die jou verder helpen met de groei van jouw bedrijf. Maar personeelsrisico’s liggen op de loer. Hoe krijg je daar grip op? Tips nodig? Komen ze:

1] Gebruik de verruiming van de ketenregeling

Als gevolg van de Wab, Wet arbeidsmarkt in balans, begin 2020, is de ketenregeling van arbeidscontracten verruimd. Dus in plaats van drie contracten in twee jaar tijd geldt nu de regel drie contracten in drie jaar tijd (36 maanden) voordat er een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd voorgelegd dient te worden. Voor jou als werkgever dus de mogelijkheid om een langere periode flexibele arbeidscontracten aan te bieden. Maak daar dan ook gebruik van. Wat we zien in de praktijk is dat sommige ondernemers hun superhelden een hoger salaris bieden in ruil voor een langere periode van arbeidsovereenkomsten van bepaalde tijd. Nieuwe medewerker blij met een hoger salaris. Jij blij met meer flexibiliteit.

2] Contract met proeftijdbeding

Nieuwe superheld binnengehaald om jouw bedrijf vooruit te helpen? Super! Maar ondanks jouw gedegen werving- en selectieprocedure weet je vooraf nooit zeker of het echt dé topper is die je voor ogen had. Biedt hem of haar dan ook een arbeidsovereenkomst aan van zeven maanden waarvan de eerste maand een proeftijd is. (art. 7:652 BW). Dit is de kortst durende arbeidsovereenkomst van bepaalde tijd waarin je een proeftijdbeding kunt opnemen. Zo houd je grip op eventuele missers in je recruitment-aanpak.

3] Vergeet niet de aanzegtermijn

Toch niet tevreden met jouw nieuwe medewerker waarvan de arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd over bijvoorbeeld acht maanden afloopt? Zorg dan dat je minimaal een maand voordat het contract afloopt jouw medewerker schriftelijk informeert dat je niet meer met hem door wenst te gaan. Vergeet je dat? Dan kan jou dat één maandsalaris (naar rato) kosten. Dit is wettelijk bepaald en luistert naar de naam de aanzegplicht / aanzegtermijn (art. 7:668 lid 1 BW). Plan dus goed in wanneer arbeidsovereenkomsten van bepaalde tijd van rechtswege eindigen.

Je dient dus de aanzegging schriftelijk te doen. Dit kan ook ‘bij voorbaat’ in de arbeidsovereenkomst zelf. In die zin dat je opneemt dat de arbeidsovereenkomst van rechtswege komt te eindigen op de einddatum tenzij de werkgever informeert – schriftelijk en ten minste één maand voor einddatum – dat de arbeidsovereenkomst wordt verlengd (plus de vermelding dat dit een schriftelijke aanzegging vormt zoals bedoeld in artikel 7:668 lid 1 BW). Wanneer je dit doet heb je voldaan aan je aanzegverplichting indien je de arbeidsovereenkomst niet verlengd en bespaar je één maandsalaris (naar rato) als je te laat bent met de aanzegging. Heel handig. Maar laat je vooraf goed assisteren in de formulering van een dergelijke aanzegging!

4] Stilzwijgende voortzetting van de arbeidsovereenkomst

Wil je van je medewerker af en ben je de aanzegtermijn én de datum waarop de arbeidsovereenkomst van rechtswege eindigt helemaal uit het oog verloren? Dan heb je de poppen aan het dansen. Want stel dat jouw medewerker na afloop van een arbeidsovereenkomst van bepaalde tijd gewoon op het werk verschijnt en aan de slag gaat en dus arbeid verricht dan wordt de arbeidsovereenkomst stilzwijgend voortgezet. Anders gezegd; er ontstaat dan automatisch een nieuwe arbeidsovereenkomst met dezelfde duur en dezelfde arbeidsvoorwaarden als de voorgaande overeenkomst. Deze stilzwijgende voortzetting kan maximaal 12 maanden duren. (art. 7:668 lid 4 BW) Dus nogmaals: plan goed in wanneer de arbeidsovereenkomst van bepaalde tijd van rechtswege eindigt en hou goed de aanzegtermijn in de gaten.

5] Extra ‘potje’ voor de transitievergoeding

Ook nieuw sinds de Wab: de transitievergoeding vanaf dag 1. Reserveer dan ook ca 2% à 3% van de loonsom in een apart potje. Zo heb je altijd genoeg geld in kas om een eventuele en rechtsgeldige transitievergoeding (art. 7:673 BW) te bekostigen.

Jouw medewerker heeft namelijk vanaf de eerste dag dat hij of zij bij jou aan de slag gaat recht op een transitievergoeding wanneer de arbeidsovereenkomst door jou beëindigd wordt of niet wordt voortgezet/verlengd. Dat kan zijn doordat je het contract hebt opgezegd, de arbeidsovereenkomst hebt laten ontbinden of dat je de medewerker geen nieuwe arbeidsovereenkomst aanbiedt nadat de vorige arbeidsovereenkomst is afgelopen.

De hoogte van de transitievergoeding wordt pro rato berekend. De standaard regel is dat de werknemer recht heeft op 1/3 maandsalaris per volledig gewerkt jaar.

Een rekenmethode van de transitievergoeding is het bruto maandloon te delen door 36 en dat te vermenigvuldigen met het gewerkt aantal maanden. Voorbeeld: jouw superheld heeft 8 maanden gewerkt voor een maandloon inclusief vakantiegeld van € 2000,- bruto. De berekening is dan: 2000 : 36 = 55,55 x 8 (de gewerkte maanden) = € 444,44.

Maar let op. Het definitief vaststellen van de hoogte van een transitievergoeding kent haken en ogen. Denk aan het berekenen van het bruto maandsalaris waarin ook ploegentoeslagen, overwerkvergoedingen, bonussen, winstuitkeringen, vakantiebijslag meegenomen dienen te worden. Of denk aan een bruto maandsalaris bij stukloon of provisie.

Het is dan ook verstandig om je te laten bijstaan door een arbeidsrecht advocaat, juridisch specialist of de juridische afdeling van jouw branchevereniging. Zij kunnen je verder helpen met de definitieve berekening. Zij kunnen je ook helpen met het bepalen of jouw medewerker daadwerkelijk recht heeft op de transitievergoeding. Want in sommige gevallen ben jij als werkgever geen transitievergoeding verschuldigd indien:

- jouw werknemer zelf zijn arbeidsovereenkomst opzegt;

- jouw werknemer nog geen 18 jaar is en gemiddeld niet meer dan 12 uur per week heeft gewerkt;

-  de arbeidsovereenkomst met jouw werknemer eindigt of niet wordt voortgezet in verband met of na het bereiken van de AOW-gerechtigde leeftijd;

- jouw onderneming failliet is;

- het eindigen of niet voortzetten van de arbeidsovereenkomst het gevolg is van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van jouw werknemer.

Kortom: veel regeltjes. Dus laat je goed adviseren door iemand met verstand van zaken!

6] Concurrentiebeding, relatiebeding en geheimhouding

Bang dat jouw personeelslid met belangrijke bedrijfsdata naar de concurrent overstapt?  Neem dan een geheimhoudings- relatie- en concurrentiebeding op in de arbeidsovereenkomst met jouw nieuwe medewerker. (art. 7:653 BW). Volgens de wet mag je zo’n beding uitsluitend opnemen in arbeidsovereenkomsten van onbepaalde tijd tenzij je als werkgever schriftelijk motiveert dat zo’n beding noodzakelijk is vanwege zwaarwegende bedrijfsbelangen.

Neem zo’n beding dan ook altijd op in de arbeidsovereenkomst. Ook al is het een contract voor bepaalde tijd. Motiveer dan het zwaarwegende bedrijfs- en/of dienstebelangen. En ook al is de kans klein dat het stand houdt in rechtszaak, je kan het maar beter wel vastgelegd hebben in het contract vergezeld met een daarop afgestemd boetebeding. Je weet immers nooit precies wat ‘men’ verstaat onder zwaarwegend bedrijfsbelang.

Bij de beoordeling van een concurrentie- en/of relatiebeding komt het in een gerechtelijke procedure namelijk altijd aan op een belangenafweging. De belangen van de werkgever bij handhaving van het concurrentie-/relatiebeding worden afgewogen tegen de belangen van de werknemer bij schorsing daarvan. De uitkomst van de belangenafweging is zéér sterk afhankelijk van de feiten en omstandigheden van het desbetreffende geval en is dus vooraf niet met zekerheid te voorspellen.

Stel dat de samenwerking met jouw superheld om wat voor reden dan ook eindigt en hij gaat bij de concurrent aan de slag. Tsja, dan is het wel zo fijn om in ieder geval te kunnen verwijzen naar het beding in de arbeidsovereenkomst om zo je eigen business te beschermen. Indien je het concurrentie-/relatiebeding dan aanvult met een boetebeding, dan geldt dat als een ‘stok achter de deur’ en zal de (ex-)werknemer bij overtreding van het concurrentie-/relatiebeding boetes verschuldigd zijn. Dat vormt dan weer een prikkel voor de (ex-)werknemer om zich te houden aan zijn of haar postcontractuele verplichtingen.

Wil de (ex-)werknemer deze boetes ‘van tafel krijgen’ dan zal hij in beginsel toch echt naar de rechter moeten stappen. En laten we eerlijk zijn; niemand zit op een dergelijke procedure, met onzekere uitkomst, te wachten. De dreiging van dergelijke boetes zijn dan ook vaak afdoende is om samen toch een goede regeling te treffen. Handig dus zo’n boetebeding!

7] Extra kosten bij langdurig zieke medewerkers

Personeelsrisico numero uno: langdurig zieke medewerkers. Als werkgever ben je verplicht 104 weken lang minimaal 70% van het salaris door te betalen (art. 7:629 lid 1 BW). Valt jouw bedrijfsactiviteit onder de werkingssfeer van een cao dan kan dat percentage nog hoger zijn. Naast deze kosten ben jij als werkgever ook verplicht het re-integratietraject goed te fixen. Dit is geregeld in de Wet verbetering Poortwachter. Doe je dat niet dan kan het UWV jou een loonsanctie opleggen en jou verplichten óók het derde ziektejaar het loon te laten doorbetalen.

Conclusie

Laten we eerlijk zijn: ondernemen kan soms best spannend zijn. Er komt nu eenmaal veel bij kijken. Vooral met personeel. De tsunami aan wet- en regelgeving die voortdurend verandert, de administratieve jungle en financiële personeelsrisico’s bij langdurige ziekte. Zorg dan ook dat je je goed wapent tegen deze risico’s. Laat je goed adviseren. Verzekeren is zeker een optie of kijk naar alternatieven zoals payrolling waarmee je de personeels- en salarisadministratie, het re-ïntegratietraject én de grote financiële risico’s bij ziekte kunt uitbesteden aan specialisten die het naadje van de kous weten. Werk ten slotte met de juiste overeenkomsten voor een goed juridisch fundament. Dat voorkomt nare verrassingen achteraf!

Interessant artikel? Deel het: