Pesten op de werkvloer

16 april 2019 14:05

• Personeel & organisatiemanagement

VaardigWerk is een landelijk opererende arbodienst die in 2008 opgericht is door Ans Klein en waarvan het hoofdkantoor is gevestigd in Alphen aan den Rijn. Daar werkt een vast team van vijfentwintig medewerkers, bestaande uit casemanagers, bedrijfsartsen en arbeidsdeskundigen. Voor de rest heeft de organisatie, verspreid over heel Nederland, meer dan vijfhonderd bedrijfsartsen, verzuimbegeleiders en arbeidsdeskundigen in het bestand die gecontracteerd kunnen worden voor verzuimbezoek. Ans gaat na het introductie-artikel in een serie van vijf artikelen dieper in op bepaalde facetten van haar werk. Het eerste artikel van deze serie gaat over de WIA-uitkering. Het tweede artikel gaat over PMO, wat staat voor Periodiek Medisch Onderzoek, en dit derde artikel gaat over psychosociale arbeidsbelasting (PSA) in het algemeen en het fenomeen ‘pesten op de werkvloer’ in het bijzonder.

Het JDR-Model

Onder het begrip psychosociale arbeidsbelasting vallen alle factoren die stress veroorzaken en/of een stressbeleving bij medewerkers oproepen. Denk hierbij aan factoren als agressie en geweld, werkdruk, discriminatie, seksuele intimidatie en pesten (red.).

Volgens Ans is PSA heel lastig te meten, omdat iedereen dat weer anders ervaart en het een vrij omvattend verhaal is. “Eigenlijk komt het erop neer dat iemand psychosociale arbeidsbelasting ervaart, wanneer de werkdruk zodanig hoog is dat het voor die persoon onverantwoordelijk is geworden om normaal op het werk te kunnen functioneren. Vaak is het ook een combinatie van privé- en werkfactoren.”, aldus Ans.

Er bestaat een wetenschappelijke meetlat, het JDR-Model, waarin de vijf uitgangspunten staan voor arbeidsbelasting. Er wordt gekeken naar de organisatie, de werkomstandigheden, de werkdruk, voorkomende conflictsituaties en de combinatie van werk en privé. Ans noemt een paar voorbeelden: “Stel dat je de hele dag in een ruimte van vier bij vier meter werkt zonder enige vorm van daglicht, dan kun je niet bepaald spreken van gezonde werkomstandigheden en is het logisch dat de arbeidsbelasting toeneemt. En zo kan werkdruk te maken hebben met emoties, doordat er bijvoorbeeld tijdens functioneringsgesprekken alleen maar kritisch naar je gekeken wordt en men eigenlijk nooit tevreden is over de wijze waarop jij je werk uitvoert.”

“Voor de pester kan het een lolletje zijn, terwijl het op de gepeste een zware negatieve invloed heeft”

Pratend over de algemene psychosociale arbeidsbelasting komen we samen als snel bij het fenomeen ‘pesten op de werkvloer’ uit. Ans: “Heel veel bedrijven hebben wel een beleid op het gebied van ongewenste intimiteiten, maar niet op het gebied van ongewenste omgangsvormen, waar pestgedrag onder valt. En vergis je niet, het is een hele belangrijke factor waardoor mensen uitvallen. Daarnaast zijn er helaas ook volop leidinggevenden die zich schuldig maken aan pestgedrag.”

Een bijkomend probleem is volgens Ans dat het moeilijk te meten is, omdat lang niet iedereen er vooruit durft te komen: “Verder is het ook nog eens een vaag begrip. Voor de pester kan het een lolletje zijn, terwijl het op de gepeste een zware negatieve invloed heeft. Op wat voor manier je ook gepest wordt, en hoe onschuldig het ook lijkt, het doet altijd wat met je en het kan zelfs tot psychische klachten leiden. Laten we wel zijn, het is toch ook niet fijn als collega’s je benaderen op een manier die niet tot de normale werkhouding behoort?”

Als je voor je jezelf op durft te komen, kan het pestgedrag zich vanzelf oplossen. Maar als dat niet het geval is en de leidinggevende het niet serieus neemt of, erger nog, zelf bij de pesters hoort, dan zijn de problemen niet te overzien! Eigenlijk is dan de enige conclusie dat je niet meer kunt functioneren op de betreffende afdeling, of zelfs in het bedrijf…….

Ans: “Het probleem hierbij is dat je het niet kunt afdwingen, want daardoor ontstaat er niet vanzelf een leuke onderlinge collegialiteit. Je zou dan eigenlijk mediation (een vorm van conflicthantering waarbij partijen onder leiding van een mediator met elkaar in gesprek gaan; red.) in moeten zetten van waaruit dan weer gespreksrondes moeten plaatsvinden. Maar dat is behoorlijk intensief en de kans is niet zo groot dat het tot iets leidt, omdat er van de pesters weldegelijk een hele duidelijke gedragsverandering gevraagd wordt.”

Heel moeilijk zicht op duidelijke ziektesymptomen

Ondanks de vraag of mediation werkt, ziet Ans hier wel duidelijk een rol weggelegd voor de arbodiensten, omdat pestgedrag heel gemakkelijk tot verzuim (door de gepesten) kan leiden. In haar ogen zouden de arbodiensten in dat soort conflictsituaties van tevoren de leiding moeten nemen door er sturing aan te geven. “Als iemand ziek wordt terwijl de oorzaak met psychosociale arbeidsbelasting te maken heeft, zou je als arbodienst veel meer de rol moeten kunnen spelen qua wat er écht aan de hand is.”, aldus Ans: “Het is natuurlijk onzin om mensen in zo’n situatie lang thuis te laten zitten, omdat je ze met rust zou moeten laten. Ga in gesprek en ga kijken wat ertoe geleid heeft dat iemand zich ziek gemeld heeft. Wat heeft de persoon in kwestie nodig van de arbodienst om de juiste vervolgstappen te zetten? Wat is er in het sociale verkeer gebeurd? Er kan iets gebeurd zijn via Facebook, maar het kan ook een combinatie zijn met privésituaties die weer invloed hebben op de werksituatie. Als de boel geëscaleerd is, kan een bedrijfsarts voorstellen om naar een psycholoog te gaan. Maar een casemanager van een arbodienst kan bij de juiste signalering van tevoren al een heleboel voorkomen, zodat die psycholoog misschien helemaal niet nodig is!”

Het probleem van psychosociale arbeidsbelasting is dat er, net als bij een burn-out, heel moeilijk zicht is op duidelijke ziektesymptomen. De persoon in kwestie ziet er aan de buitenkant gezond uit, terwijl hij of zij van binnen kapot kan zijn. De casemanager van een arbodienst kan daar, in de ogen van Ans, van tevoren heel veel aan doen door simpelweg de juiste vragen te stellen, waardoor er heel veel duidelijk kan worden.

De soort vragen schitteren van eenvoud: “Wat heeft ervoor gezorgd dat jij je vandaag ziek gemeld hebt?”, “Hoe is het gesteld met je sociale leven?” of “Heb je de laatste tijd aparte dingen meegemaakt in je gezinssituatie?” Dit zijn, volgens Ans, vragen van algemene aard die er wel toe kunnen leiden dat ‘het slachtoffer’ er zelf achter komt waar het daadwerkelijke probleem ligt. “En dan kun je samen kijken wat er aan te doen valt”, aldus Ans.

Een pestsituatie blijkt een hoofdmoot te zijn voor psychische klachten

Op mijn vraag wat VaardigWerk in dit soort gevallen doet, antwoordt Ans dat, wanneer iemand vanwege psychische klachten uitvalt, vanuit haar arbodienst de werkgever altijd opgebeld wordt met de vraag of er een aanleiding toe geweest is en wat de reden is waarom die persoon zich ziek gemeld heeft. “Vaak hoor je direct het verhaal, maar als het om pestgedrag gaat, hoor je dat natuurlijk niet,”, aldus Ans: “maar dan gaan we sowieso met de werknemer in gesprek en proberen we erachter te komen waarom die zich ziek gemeld heeft. Als het dan om pestgedrag blijkt te gaan, gaan we een gesprek aan met de werknemer én de werkgever om te kijken welke stappen er gezet moeten worden. Omdat er zes weken tijd is voordat er een probleemanalyse bij de bedrijfsarts moet liggen, lukt het meestal wel om richting die arts een rapportage te maken waarin staat wat de oorzaak is, wat de eerste bevindingen zijn en hoe we het vervolgtraject zien.”

Ans benadrukt dat het ook heel belangrijk is dat daarin staat wat ‘het slachtoffer’ er zelf nog aan kan toevoegen en wat ervoor zorgt dat hij of zij het óók nog leuk heeft op het werk. Als er dan een antwoord komt waaróm die persoon het leuk heeft op het werk, volgt automatisch de vraag waarom er een ziekmelding heeft plaatsgevonden. Van daaruit kom je dan vanzelf uit bij de pestsituatie wat een hoofdmoot blijkt te zijn voor de redenen van psychische klachten van waaruit vanzelf de ziekmelding volgt.

Mijns inziens zou elk vorm van pesten sowieso niet getolereerd mogen worden (red.)

De pesters moeten zich , volgens Ans, bewust worden van hun gedrag en de verstrekkende gevolgen daarvan. Er moet wat haar betreft een plan de campagne gemaakt worden waardoor de gepeste collega weer kan terugkeren en waarin een beleidsnotitie over pestgedrag opgenomen wordt, waarin staat wat men binnen een organisatie met elkaar afspreekt qua de vorm van pesten en op welke manier dat getolereerd wordt.

Mijns inziens zou elk vorm van pesten sowieso niet getolereerd mogen worden, maar dat heeft waarschijnlijk met mijn jeugd te maken waarin ik gedurende de gehele basisschooltijd continu gepest werd. En zoiets vormt je. Dus ik zal daarin wel niet objectief genoeg zijn. (red.)

We hadden al aangeroerd dat dat de leidinggevende, of erger nog, de werkgever tot de pesters kan behoren. Mijn directe vraag daarover aan Ans luidt “Hoe deal je daarmee?!” “Dat is ontzettend lastig”, aldus Ans: “want een werkgever vindt dat hij heel veel rechten heeft en dat zijn ondergeschikte werkgever ongewenst gedrag vertoont, terwijl ze elkaar in de praktijk eigenlijk als kleine jongens te lijf gaan. Dan komen helaas meestal de advocaten om de hoek kijken die het dan onderling proberen op te lossen. Die lopen vaak tegen hetzelfde aan als wij en komen meestal ook tot de conclusie dat het een onwerkbare situatie is, waarbij het beter is dat partijen uit elkaar gaan.”

De eindconclusie is dat wanneer de pestende werkgever zijn gedrag toch niet wil veranderen, je als werknemer maar beter afscheid kunt nemen waarbij je ervoor moet zorgen dat je zo’n groot mogelijke zak met geld meeneemt.

“Geef ze te kennen dat ze op grond daarvan ontslagen worden”

Ans: “We hebben met VaardigWerk nu ook zo’n situatie bij de hand; écht heel bizar! In een bedrijf is een directeur gekomen met een vernieuwde blik op diverse zaken die echter niet kan samenwerken met de oude directeur. De oude directeur is met pestgedrag begonnen, door onder andere de computer van zijn nieuwe collega te kraken en daarin van alles te veranderen. De nieuwe directeur is vervolgens naar de aandeelhouders gestapt met klachten hierover en de mededeling dat de oude directeur volgens hem volledig disfunctioneert. Vervolgens heeft de oude directeur zich ziek gemeld Er zijn diverse pogingen gedaan om te bemiddelen; wat op niets is uitgelopen. De nieuwe directeur gaf aan dat de oude directeur zijn oude functie maar weer moest oppakken, wat door de ontstane situatie onmogelijk was. Daardoor zette hij hem letterlijk en figuurlijk in de kijker van al het personeel door de oude directeur simpele hand- en spandiensten te laten doen. Wij adviseerden de oude directeur mediation, wat hij weigerde. Intussen zijn de rekeningen van de advocaten hoog opgelopen en een oplossing is nog ver weg. Het is niet te beschrijven wat pestgedrag tot gevolgen kan hebben! Het kost niet alleen veel geld, maar iemand komt ook in de vernieling en het duurt heel lang voordat hij dan weer is hersteld. Uiteindelijk komt zo’n persoon dan in de WIA /WW terecht.

Het komt er volgens Ans op neer dat ze straks twee jaar lang als kleine jongetjes op de speelplaats gestoeid hebben, wat voor elkaar, en iedereen die verder bij dat bedrijf betrokken is, teveel consequenties heeft. De enigen die er beter van worden, zijn de beide advocaten. Ans benadrukt dat het om heel veel geld gaat.

Tot slot richt ze zich tot de goede welwillende werkgevers die normaal met hun personeel omgaan en het beste met hen voorhebben, maar waar onder het personeel helaas wel pesterijen voorkomen: “Zorg voor een vertrouwenspersoon binnen het bedrijf en maak duidelijke afspraken vanuit een helder beleid en waarschuw mensen die zich hardnekkig met pestgedrag bezighouden. Bouw een dossier rond deze personen en geef ze ook te kennen dat ze, wanneer ze substantieel doorgaan met hun geklier richting een of meer collega’s, op grond daarvan ontslagen worden. Blijf het verder onder de aandacht brengen in het wekelijkse teamoverleg en schrijf er bijvoorbeeld stukjes over in de nieuwsbrief.”

Tekst: Leo Singor

Interessant artikel? Deel het: