Personeel in Duitsland? Werkgevers opgelet!

25 mei 2018 09:29

Als u actief bent op de Duitse markt, zult u waarschijnlijk op enig moment personeel in Duitsland in dienst gaan nemen. U krijgt daarbij te maken met het Duitse arbeidsrecht. Wees dan bewust van de mogelijkheden én de valkuilen van het Duitse arbeidsrecht.

Advocaat & Rechtsanwältin Marije van der Tol weet daar alles van. Zij is specialist Nederlands-Duits arbeidsrecht en begeleidt sinds vele jaren Nederlandse ondernemers die met personeel aktief zijn in Duitsland. Lees haar antwoorden op een paar veel voorkomende vragen van cliënten.

Kan ik mijn eigen Nederlandse arbeidscontracten gebruiken?

Dat is af te raden. Uw Nederlandse contract is geschreven naar de regels van het Nederlandse arbeidsrecht. Terwijl Duits arbeidsrecht van toepassing is wanneer de werknemer zijn werk gewoonlijk in Duitsland verricht. Ook al komt u in het arbeidscontract een rechtskeuze voor Nederlands recht overeen. Dat geldt niet alleen wanneer het gaat om werknemers in dienst van uw Duitse dochteronderneming. Maar ook om werknemers die in Nederland in dienst zijn wanneer zij hun werk gewoonlijk in Duitsland verrichten.

Waar moet ik op letten als ik mijn personeel uit Nederland bij een klant in Duitsland laat werken?

U moet zich houden aan diverse Duitse wettelijke regels.  Zo moet u uw werknemer voor de duur van het werk minstens het Duitse minimumloon betalen. Onder omstandigheden heeft uw werknemer ook recht op andere Duitse minimale arbeidsvoorwaarden. Ook kan het zijn dat u bepaalde meldingen aan de Duitse douane moet doen.  Verder heeft u een uitzendvergunning nodig wanneer uw werknemer onder leiding en toezicht van een klant gaat werken. Let op: uitzenden in de bouw is in Duitsland verboden.

Wat zijn belangrijke verschillen in arbeidsvoorwaarden?

Naar Duits recht mag een langere proeftijd worden overeengekomen. Bij arbeidsongeschiktheid van de werknemer betaalt u slechts zes weken het loon door. Een concurrentiebeding na afloop van het dienstverband is minder gangbaar omdat u voor de duur van het beding een vergoeding aan de werknemer moet betalen. En in Duitsland zijn minder CAO´s algemeen verbindend.

Bescherming Persoonsgegevens vanaf 25 maart 2018

Opgelet! In Duitsland gelden strengere plichten voor werkgevers bij de bescherming van de persoonsgegevens van werknemers. Ook na 25 maart 2018 als de Europese Algemene Verordening op de Gegevensbescherming in werking treedt. Dit komt omdat de Duitse wetgever ruim gebruik heeft gemaakt van de mogelijkheid tot afwijkende nationale regels.

Hoe zit het met ontslagbescherming?

Het Duitse ontslagrecht is flexibel voor de werkgever. Zo bestaat er voor werknemers in kleine bedrijven onder de elf fte ook na de proeftijd geen algemene ontslagbescherming. In deze situatie kan de werkgever vrij eenvoudig opzeggen. Verder is een wettelijke ontslagvergoeding niet verplicht. En er geldt geen opzegverbod bij ziekte. Als de werknemer wél ontslagbescherming geniet, moet de werkgever een ontslaggrond hebben. Dat kan lastig zijn. Zeker als het ontslag niet zorgvuldig is voorbereid.

Meer weten over arbeidsrecht in Duitsland?

Neem contact op met Marije van der Tol, advocaat en Rechtanwältin bij Helex Advocaten & Rechtsanwälte in Rotterdam, email: m.vandertol@helex-advocaten.com, tel. 00 31 10/3100893. www.helex-advocaten.com.

Interessant artikel? Deel het: