Hoe leid je Generatie Z op op de arbeidsmarkt?
23 mei 2017 09:20
De laatste tijd kom ik ze net iets te vaak tegen, zowel zakelijk alsook in de privésfeer … Jonge mensen, net begonnen met werken, en dan voordat je er erg in hebt, hebben ze al een vastloper te pakken. Komen ze zelfs in een burn-out terecht. Wat is er aan de hand? Is er sprake van een nieuwe trend?
Natuurlijk, als coach van individuen en van teams word je vaak daar ingeschakeld waar een (dreigende) vastloper wordt geconstateerd. En vanuit die hoek kan dat zomaar een eenzijdig beeld opleveren. Dan gaat het vaak om ‘een medewerker’ die dan zogezegd ‘slecht communiceert’ – alsof ‘communicatie’ trouwens een ‘one-way-street’ is ... Of het gaat om ‘een medewerker die slecht in het team past’; om ‘een jonge vrouw die moeite heeft met op tijd komen’; om ‘een kerel die zijn/haar afspraken gewoon niet nakomt’; of het gaat om ‘een jongen die gewoon een autoriteitsprobleem heeft’ …
Dan ga je uiteraard als coach met zo’n jong iemand aan de slag. En dan heb je steeds vaker te maken met jonge, aanvankelijk enthousiaste, vastgelopen mensen uit de Generatie Z. En maar al te vaak blijkt dan al snel het dieper liggende probleem te liggen bij ‘betrokkenheid’, ‘mens-zijn’, ‘motivatie’, ‘waardering’, ‘bewegingsruimte’, ‘ruimte voor eigen verantwoordelijkheid’. Maar al te vaak zijn het behulpzame en collegiale types, die echter worden geperst in een keurslijf van bijvoorbeeld strakke targets, allerlei klantscore- en monitorsystemen, en allerlei interne administratieve procedures na collegiale hulp. En dat is, voorzichtig gezegd, niet altijd wat hen bijzonder of allermeest interesseert. Is dat hun probleem? Of ook een beetje het uwe?
Ik neem aan dat u een beetje op de hoogte bent van Generaties X, Y en Z. Zelf net dit jaar 50 wordend, behoor ik tot de Generatie X (1956-1985, de ‘babyboomgeneratie, de ‘verloren generatie’; praktisch, zelfredzaam, relativerend en no-nonsense). De Generatie Y die daarop volgde (1982-2001, de ‘grenzeloze’, ‘digitale’, ‘Einstein’, ‘achterbank’, ‘media’ generatie) is helemaal opgegroeid met sms, internet, Facebook, is vertroeteld en zelfverzekerd. Generatie Y wil flexibel werken in een sfeervolle omgeving, waar ze zichzelf kunnen zijn en zich kunnen ontwikkelen.
Y-mensen blinken in principe uit in ondernemerschap, klantgerichtheid, besluitvaardigheid en omgevingsbewustzijn.
En inmiddels bestormen grote delen van Generatie Z de arbeidsmarkt. Generatie Z (1992-heden) wordt gekenschetst door jonge mensen tot 25 jaar, vertrouwd met een verregaande alomtegenwoordigheid van hoogstaande digitale technologie, opgegroeid in een wereld vol overvloed (in Nederland althans!), met relatief weinig beperkingen.
Enigszins generaliserend hebben deze mensen doorgaans een korte aandachtsboog, vervelen ze zich snel en gaan ze ‘zappend’ door het leven. Hierdoor kunnen zij razendsnel informatie vinden, filteren en verwerken.
Wat betekent dit voor u wanneer u in uw organisatie, in uw team, leiding geeft aan dit type jonge mensen? Bent u zich ervan bewust dat zij niet of uiterst slecht passen in het organisatorisch keurslijf dat hen vaak wordt aangeboden? We leven op dit moment in onze samenleving in een periode van kanteling. Oude systemen verliezen hun houdbaarheidsdatum. Daarom is het ook noodzakelijk dat we ons eigen leiderschap kritisch (blijven) beschouwen. Mag ik u een paar tips geven? Maak u zelf als werkgever, als organisatie woest aantrekkelijk voor Generatie Z. Manage hun verwachtingen eerlijk (de ‘droombaan’ ligt niet gelijk om de hoek), geef ze digitaal en organisatorisch de ruimte en behandel hen zoals u thuis uw eigen kinderen (meestal dezelfde generatie…;-) behandelt! Ze willen er vooral als mens toe doen. Maak daarom vaker parallellen tussen uw eigen leiderschap als vaderschap of moederschap. En pas dat toe in uw team(s).
Moet u eens opletten welk verschil u maakt voor deze jonge mensen! «
MARTIN MADERN
Madern Public Business
Reacties op dit artikel
Reactie plaatsen? Log in met uw account.