Gezamenlijke integrale aanpak leven lang ontwikkelen

15 december 2023 14:23

• Rondetafelgesprek

Door de snel veranderende arbeidsmarkt, alle noodzakelijke transities en technologische ontwikkelingen is het voor jong en oud belangrijk om te blijven leren en ontwikkelen. Het is van groot belang voor werknemers zich te blijven ontwikkelen om inzetbaar te blijven op de krappe arbeidsmarkt. De overheid stimuleert het ontwikkelen tijdens de loopbaan met een wirwar aan maatregelen, experimenten en regelingen. Reguliere opleidingen sluiten niet altijd aan bij de behoeftes van ondernemingen en van de huidige generatie jonge werknemers. Een panel van zeven betrokken deskundigen boog zich over deze thema’s.

Inspireren om uitval te beperken

Een van de problemen bij instroom van jong talent op de arbeidsmarkt is de enorme uitval tijdens de opleiding. De BOL-leerlingen (Beroepsopleidende Leerweg), maar vooral de BBL-ers (Beroepsbegeleidende Leerweg) halen zelden de eindstreep. Volgens Tom Kokke komt dat vooral omdat ze niet weten waar ze voor kiezen. “Een kind kan niet kiezen voor een wereld die hij of zij niet kent”, was dan ook zijn stelling. “Vanuit een samenwerkingsverband doen we veel met het VMBO van het Maaslandcollege en bij een bezoek aan deze school vertelde de directeur techniek trots dat hij een grote leverancier is van leerlingen aan het ROC en liet mij een taartgrafiek zien. Het viel me op dat maar 7 procent voor BBL koos. Dat gaat fout, dacht ik. Dat moet toch minimaal 50 procent zijn.” Als directeur van Berko Compressoren is hij nauw betrokken bij initiatieven die kinderen en jongeren inspireren en voorlichten over leren en werken in de techniek. Om jongeren op een laagdrempelige manier meer uitleg te geven over de technieksector startte Tom Kokke met vijf andere bedrijven in Wijchen het platform SPARK!. Op dit platform kunnen jongeren en hun ouders terecht voor informatie en inspiratie over werken in de techniek. Een ander initiatief waar zijn grootvader al bij betrokken was, is het Junior Technovium in Nijmegen. Tom Kokke is bestuurslid van het Junior Technovium, dat in 2006 opgericht is als een gezamenlijk initiatief van het onderwijs, bedrijfsleven en de overheid. Aanleiding was de groeiende bezorgdheid over een tekort aan bekwame medewerkers voor de technische branche en het doel is om de instroom naar het technisch onderwijs te bevorderen. “Het Junior Technovium probeert vooral een inspiratielab te zijn, dus niet gewoon een middag leuk knutselen maar inspireren”, verduidelijk Tom Kokke. “Je wordt getriggerd op je denkkracht, niet op het doen.” Op het Technovium maken leerlingen uit het basisonderwijs en het voortgezet onderwijs kennis met techniek.

Uitvallers opvangen

Ook al kiezen kinderen bewust voor techniek of een andere branche, dan betekent dat nog niet dat ze nooit zullen uitvallen op school. “De interesse voor techniek of voor zorg en welzijn zou al op de basisschool moeten beginnen”, zegt ze. “We moeten de kinderen wegwijs maken op alles wat ze in de wereld tegenkomen. Wat zijn de technische bedrijven? Wat zijn de zorg instellingen? We moeten op allerlei fronten met kleine stukjes informatie beginnen. Bijvoorbeeld in het Technovium kun je een beetje ervaren wat techniek is. Het is geen garantie dat kinderen niet uitvallen, want in deze tijd zijn er zoveel maatschappelijke aspecten en sociale omstandigheden waardoor uitval op de loer ligt. We vissen in steeds kleinere vijver, want er zijn steeds minder kinderen. Dus we moeten ze zien te behouden voor de branche, door ze naar een andere technische opleiding over te stappen of naar een andere werkgever bij een BBL’er.” Rens Kézér is het eens met Marina. “Natuurlijk moet je proberen ze aan de voorkant de juiste keuze te laten maken, maar een verkeerde keuze kan desondanks gebeuren. Je moet ze wel in beeld houden, want anders ben je ze kwijt. Dan weet je niet meer waar ze naartoe gaan en gaan hun talenten wellicht verloren”, ziet hij. “In het Loopbaanteam proberen wij samen met het ROC uitvallers op te vangen. Al bij de eerste signalen dat iemand gaat uitvallen, trekken we gezamenlijk op. We gaan in gesprek met de leerling over wat er aan de hand is. Hoe kunnen we ze wel de juiste keuze laten maken?” Dat doen we in de hoop dat ze alsnog op een goede plek terechtkomen op de arbeidsmarkt.

Opleiding bedrijven werken samen met ROC’s

Als ze bij Hoppenbrouwers terechtkomen, dan komen ze wat betreft ‘leven lang ontwikkelen’ in een warm bad. “Leven lang ontwikkelen is een van onze kernwaarden”, legt Babette van Loon uit. “Ongeveer 30 tot 40 procent van onze medewerkers volgt er nog een opleiding naast. We hebben een eigen opleidingsloket met eigen opleidingen en daarnaast is de samenwerking met scholen in de regio goed voor zowel praktisch als hoogopgeleide mensen. Op elke vestiging hebben wij een praktijkschool. We hebben dus eigen lesruimtes waar hybride docenten lesgeven. ’s Morgens staan ze voor de klas en in de middag werken ze weer in het bedrijf.” Marina van der Steenstraten is niet bang dat elk bedrijf zijn eigen opleiding gaat beginnen. “In negen van de tien keer is zo’n incompany-opleiding in samenwerking met ons als ROC. Wat de kracht hiervan is, is dat het in de context gebeurd van het bedrijf. Ze kunnen voelen, zien, proeven, ruiken. Alle zintuigen staan open bij het leren en ontwikkelen in de praktijk. Het hybride docentschap is de kracht van dit leerwerktraject”, verduidelijkt ze. Babette van Loon vindt het contact met de school heel belangrijk. “Stel dat het even niet goed gaat met de jongere, dan kunnen we samen met de school naar een oplossing zoeken. De verantwoordelijkheid voor de begeleiding van de jongere ligt primair bij de onderwijsinstelling.” De samenwerking gaat verder dan alleen de begeleiding: “We ontwikkelen onze opleidingen samen met de instellingen zoals bijvoorbeeld Avans. We voorzien in een bepaalde behoefte en koppelen dat terug aan de school. Daarnaast hebben we een apart opleidingstraject met een hogeschool.” Ook bij Berko leiden ze hun eigen mensen op. “Wij leiden al op sinds het begin van ons bestaan. Dat komt omdat het een kindje is geweest van mijn vader”, aldus Tom Kokke.

Er is nog veel onbenut talent in de regio

Scholing op kosten werkgever verplicht

Het valt Pauline Demacker op dat de focus van de discussie nu vooral ligt op de jonge leerlingen. “Er zitten ook veel oudere werknemers in een arbeidsrelatie helemaal niet op hun plek”, begint ze. “De verantwoordelijkheid daarvoor komt steeds meer te liggen bij de werkgever. De werkgever is verplicht kosteloos scholing aan te bieden als iemand bijvoorbeeld niet functioneert of ziek is.” Dat is wat minder zwart-wit als mensen niet gelukkig zijn of niet willen werken. “Wanneer er sprake is van noodzakelijke scholing, dan moet de werkgever de scholing betalen. Maar wanneer is er sprake van noodzakelijkheid? Deze wet is eind vorig jaar in werking getreden, nu zal de rechtspraak moeten uitwijzen wat precies noodzakelijke scholing is”, verduidelijkt de advocate. Chantal Schipperheyn vraagt zich af wat de gevolgen van deze verplichte scholing zijn. “Is het doel een andere functie in hetzelfde bedrijf of naar een ander bedrijf? Als een medewerker vastloopt bij zijn huidige werkgever en daar geen passende mogelijkheden zijn, is het de moeite waard om de mogelijkheden bij collega-bedrijven in de regio te onderzoeken.”, denkt ze hardop. Pauline Demacker noemt een ander voorbeeld: “Een oudere werknemer met een fysiek zwaar beroep gaat dat niet tot zijn 67e volhouden. Dan komen thema’s als duurzame inzetbaarheid om de hoek kijken. Dus hoe gaan we die persoon behouden op een andere functie in dat bedrijf of inderdaad laten uitstromen naar een ander bedrijf.” Chantal Schipperheyn snapt wel dat de organisatie de scholing moet bekostigen als er een conflict onder ligt. “Als iemand niet meer op zijn plek zit, dan kan uitstroom naar een ander bedrijf ook wenselijk zijn”, stelt Pauline Demacker zich voor.

Mobiliteit binnen bedrijven en daarbuiten

Marina van der Steenstraten gaat door op dergelijke mismatches. “Als de technische bedrijven in de regio wat willen betekenen voor de arbeidsmarkt, dan zou het heel mooi zijn als ze bij een mismatch meer onderling samenwerken en met de regionale opleiders. Iemand past niet meer binnen het ene bedrijf en zou dan in het kader van de mobiliteit van de medewerker kunnen plaatsen bij een collega”, ziet ze en dan aanvullen met een mooi scholingsprogramma bij de HAN (via Jacintha Bonsma) of bij haar eigen Move to Match; de ROC’s. “In de zorg- en welzijnssector zie je dat wel veel meer met name bij de kleine zorgbedrijven. Zij zien wel kansen in de samenwerking op het gebied van mobiliteit en uitwisselen. Ik zou het mooi vinden om dat hier regionaal met de technische bedrijven ook te verkennen”, vult ze aan. Chantal Schipperheyn herinnert zich een coöperatie van landelijk zo’n 600 bedrijven. “Ze betaalden een lidmaatschap en verwachtten onderlinge wederkerigheid. Dus een lasser die bij het ene bedrijf niet op zijn plek zat, kon gaan werken bij een ander bedrijf. Dat kan echt en ik denk dat het werkt omdat ze lef hebben en zich kwetsbaar durven opstellen.” Jacintha Bonsma benoemt het belang van het betrekken van onderwijsinstellingen bij dergelijke mobiliteit. “Als je de mbo- en hbo-instellingen daarbij betrekt dan kan je wellicht ook de blinde vlekken oplossen”, verduidelijkt ze. “Dan kunnen werknemers tussen bedrijven switchen omdat ze daar beter passen. Als opleiding proberen we de blinde vlekken op de arbeidsmarkt te spotten. Als er een bepaalde behoefte is, kunnen we daar als HAN of ROC dan op inspelen bijvoorbeeld door het ontwikkelen van een maatwerktraject.” Babette van Loon vermoedt dat veel werkgevers niet zo durven te denken, maar bij Hoppenbrouwers doen we dat wel. “Wij hebben best veel zij-instromers en die hebben we graag, want vaak zijn ze al vakvolwassen. We hebben hele mooie voorbeelden van mensen die voor de techniek hebben gekozen; een laborant, een kok. Zo hebben we ook iemand van 50 die universitair geschoold is en heeft besloten om de techniek in te gaan”, schetst ze. “Of ze nou voor Hoppenbrouwers kiezen of voor een ander bedrijf, dat maakt me niet uit. We hebben met elkaar de opgave te zorgen voor meer instroom in de techniek en daar moeten we samen in optrekken.” Volgens Rens Kézér is dat een van de redenen waarom in de regio het regionaal mobiliteitsteam, RMT, is opgetuigd. “In het RMT zijn allerlei partijen vertegenwoordigd, onder meer de overheid, het onderwijs en vakbonden. Het RMT is er voor werkzoekenden en werkenden, dus ook werknemers die een vraag hebben, kunnen terecht bij de loopbaanadviseurs van het RMT.”

Wanneer er sprake is van noodzakelijke scholing, dan moet de werkgever de scholing betalen

LLO voor het kleine mkb

Rens Kézér denkt dat de wil om samen te werken er wel is en voelt de noodzaak ervan. “Vaak is er geen direct belang voor een bedrijf, maar soms moet je over je eigen schaduw heen stappen en het grote belang op de lange termijn zien”, pleit hij. Pauline Demacker ziet dat de grote bedrijven het leven lang ontwikkelen zelf wel oppakken omdat zij het zelf kunnen betalen. “Zij investeren veel in de mensen, maar willen ze dan ook graag behouden. De wat kleinere ondernemers hebben wat minder te besteden, maar willen de instromers ook hebben”, analyseert ze. “Dan krijg je discussies over concurrentie- en studiekostenbedingen.” Marina van der Steenstraten ziet een oplossing in het Gelrepact. Het initiatief van de provincie gaat meer samenwerken met de kleinere MKB’s in deze arbeidsmarktregio’s om de leercultuur vorm te geven. De komende twee jaar vooral door ‘Leven Lang Ontwikkelen’ te stimuleren en de instroom in krappe beroepen te vergroten. “Het Gelrepact geeft ook kleinere ondernemingen de mogelijkheid om ‘leven lang ontwikkelen’ vorm te geven”, licht ze toe. “Geef bedrijven en onderwijsinstellingen nou eens structureel de mogelijkheid om continu aan ‘leven lang ontwikkelen’ te werken. Ik wil dat bedrijven en onderwijsinstellingen structureel met elkaar kunnen samenwerken aan leven lang ontwikkelen en dat we niet langer afhankelijk zijn van subsidies.”

Actie samenwerken

Tijdens de discussie ontstaat er saamhorigheid om gezamenlijk de problemen op te pakken. Het S-woord is vaak gevallen tijdens deze Ronde Tafel. Marina van der Steenstraten: “Ik zal het initiatief nemen om een vervolgafspraak te maken. Samen in de regio impact maken voor een gezonde arbeidsmarkt in de techniek.” Rens Kézér: “Ik wil hier graag onderdeel van uitmaken, ook in het omdenken en buiten de lijntjes durven kleuren. Voor ons is het belangrijk om ook kansen te creëren voor mensen met een kwetsbare positie op de arbeidsmarkt, bijvoorbeeld door zij-instroomtrajecten. Er is nog veel onbenut talent in de regio.” Babette van Loon: “We kunnen vanuit het bedrijfsleven onze kennis en kunde inzetten, en verbinding maken.” Jacintha Bonsma: “Als we bij elkaar komen en zicht krijgen op de vraag van de werkgevers, dan kan de HAN vanuit de verschillende vakgebieden maatwerktrajecten vormgeven.” Chantal Schipperheyn: “Ik wil ook mijn kennis en kunde ter beschikking stellen, die ik de afgelopen jaren vergaard heb: wat werkt wel en wat werkt niet. En ik kan mijn netwerk inzetten” Pauline Demacker: “Op het moment dat er een businessplan ligt, dan kan ik meedenken over hoe je dat juridisch het beste vorm kunt geven. Wat ik altijd probeer te doen is heel complex juridische regelgeving zo praktisch mogelijk te vertalen.” Tom Kokke: “De muren zijn hoog en dik en als we die omlaag kunnen krijgen dan ben ik voor. Ik bied me aan om samen een mooie businesscase te maken.” «

Tekst: Dick Leseman // Fotografie: Huub Luijten

Interessant artikel? Deel het: