Als je het blijft doen zoals je het deed, blijft het gaan zoals het ging
17 december 2018 14:55
Agnes Kleijn is in 2007 met AKL Training gestart als trainer en teamcoach waarmee ze in de breedste zin van het woord teams, bestaande uit leidinggevenden en medewerkers, helpt om samen sterker in hun werk te staan zodat ze productiever en resultaatgerichter worden. Concreet gaat het bij haar trainingen en workshops om een betere samenwerking door de juiste onderlinge communicatie.
Opkomen voor jezelf
Speerpunten daarbij zijn ‘Hoe kom ik als medewerker op voor mezelf?’ en ‘Hoe sta ik voor wat ik belangrijk vind en hoe breng ik dat naar voren?’. De link met assertiviteit is dan snel gelegd. Agnes benadrukt echter dat ze moeite heeft met dat woord, omdat het impliceert dat de mensen in haar doelgroep niet voor zichzelf op durven te komen en geen grenzen durven te stellen, terwijl het volgens haar veel meer is dan dat. Op LinkedIn beschrijft ze het als volgt: ‘Sterker in je werk staan & leiding geven aan jezelf’.
Agnes: “Wat mij ten diepste drijft is dat mensen vaak heel veel weten over het werk waar ze goed in zijn, maar dat ze hun expertise niet kenbaar durven of kunnen maken door middel van een stukje profilering van zichzelf. Dat staat weer in relatie met de leidinggevende; hoever kan dat en wordt het geaccepteerd binnen de organisatie. Ik heb héél veel met dat onderwerp!”
Ze heeft behoorlijk wat verzoeken, van onder anderen projectmedewerkers van een gemeente, gekregen om daarin te trainen: opkomen voor jezelf en hóe meer zelfvertrouwen te krijgen. Deze mensen kwamen bij AKL Training terecht door mond-tot-mondreclame, omdat de trainingen echt resultaat opleveren. “De ene collega ziet het bij de ander en belt mij vervolgens op: ‘Ik wil ook zo’n training.’ En dan kiezen ze voor de individuele training, slash coaching.”, aldus Agnes.
‘Doe maar gewoon, dan doe je al gek genoeg!’
Dat veel mensen het ingewikkeld vinden om zichzelf te profileren, heeft ook te maken met ons diepgewortelde Calvinisme: ‘Doe maar gewoon, dan doe je al gek genoeg!’ We zijn al snel bang dat we opschepperig overkomen. Agnes: “Ik laat in mijn trainingen aan de mensen zien dat ze zichzelf tekort doen als ze hun expertise niet kenbaar durven te maken en dat dat ook kan zonder opschepperig over te komen.”
Op mijn vraag hoe ze dat precies aan de mensen uitlegt, antwoordt zij: “De belangrijkste pijler zit ‘m in het feit dat als het écht is, het sowieso niet pocherig overkomt. Als mensen enthousiast zijn over het werk wat ze doen en daarover gaan vertellen, zie je bij hen direct iets veranderen qua mimiek en non-verbale communicatie. Als ik in een groep iemand laat vertellen wat zijn of haar toegevoegde waarde binnen het bedrijf is, laat ik daarna collega’s reageren die dan over het algemeen zeggen: ‘Ik vind het een mooi en enthousiast verhaal en het klinkt helemaal niet opschepperig.’ Daardoor worden de deelnemers zelfverzekerder in hun eigen profilering.”
Ze voegt hieraan toe dat ze wel degelijk rekening houdt met onze Calvinistische wortels en ervoor waakt dat het niet teveel doorschiet naar de individuele profilering, omdat het dan al snel als ‘te Amerikaans’ ervaren wordt.
Nadenken over je loopbaan
Mensen in loondienst denken het vaak niet nodig te hebben om de toegevoegde waarde van zichzelf te laten zien. Totdat er binnen het bedrijf veranderingen komen: reorganisaties waardoor ze opeens ‘op hun eigen baan moeten solliciteren’ of voor een andere functie in aanmerking komen. Verder biedt een vast contract tegenwoordig veel minder garantie op een langdurige arbeidsovereenkomst. Vroeger had je ‘een baan voor het leven’, maar dat ligt inmiddels achter ons. Alles is veel meer gebaseerd op flexibiliteit. Als je dan onverwachts moet laten zien waar je goed in bent, wordt dat over het algemeen als zeer ingewikkeld ervaren.
Agnes: “Tegenwoordig werkt het nou eenmaal zo dat het goed is om bij voorbaat over je loopbaan na te denken in de trant van ‘Welke volgende stap ga ik zetten, waar wil ik dan heen en hoe kan ik dat laten zien?’. Het is niet verstandig om daar pas over na te denken als je voor voldongen feiten komt te staan. Helaas kom ik dat maar al te vaak tegen.”
Opbouwende tegenspraak
Dat Agnes veel heeft met het thema ‘Opkomen voor jezelf’, blijkt uit haar onderwerpkeuzes en de verdieping die als vanzelf ontstaan is. Zo heeft ze onlangs een nieuwe training ontwikkeld die ze ‘Tegenspraak bieden’ noemt. Haar motivatie hiervoor ligt ‘m in het feit dat het voor veel mensen lastig blijkt te zijn om tegenspraak te bieden op de werkvloer; met name richting leidinggevenden.
“Je leidinggevende is dezelfde persoon die de functioneringsgesprekken met je voert, jou beoordeelt en daardoor een invloed heeft op jouw salaris. Alleen dat al maakt het voor veel mensen moeilijk om deze persoon tegen te spreken in wat voor situatie dan ook”, aldus Agnes, waarna ze direct benadrukt dat tegenspreken niet inhoudt dat je standaard “Nee” roept en overal tegen bent, maar dat je je vanuit jouw expertise vrij moet kunnen voelen om te zeggen hoe het volgens jou anders en beter kan. In het kader van opbouwende kritiek, zou je dit opbouwende tegenspraak kunnen noemen.
Vanuit haar psychologie-achtergrond is ze zich ervan bewust dat de gemiddelde leidinggevende tegenspraak moeilijk vindt, omdat wij mensen het nu eenmaal prettig vinden als anderen het met ons eens zijn. Waarbij ze onderstreept dat het voor managers best prettig is als hun ondergeschikten positief reageren op datgene wat ze voorstellen. “Maar dat hoeft helemaal niet zo gunstig te zijn”, aldus Agnes: “want als jij te weinig input krijgt, is de kans groot dat je relatief eenzijdige beslissingen neemt, terwijl je juist gebaat kunt zijn bij mensen die jou andere invalshoeken laten zien om zo tot meer gegronde beslissingen te komen. Dat verbetert de bedrijfsvoering.”
Bij de eerste training die Agnes op dit gebied gaf, had ze te maken met twee samenwerkende teams waarvan beide leidinggevenden aangaven tegenspraak te willen stimuleren. Toen een medewerker met een bepaald idee kwam, reageerde één van de twee managers vanuit zijn oude patroon: “Nee! Zo zit dat niet in elkaar. Dat kan niet.”. Agnes wees hem erop dat hij de training met een andere insteek was begonnen, waarop de man positief reageerde met een glimlach en een “Oh ja!”. Naar aanleiding hiervan benadrukt ze dat het heel belangrijk is dat leidinggevenden ervoor openstaan om feedback te krijgen, omdat medewerkers anders weer snel afleren om tegenspraak te bieden, waardoor alles bij het oude blijft. Daarom zegt ze voorafgaande aan haar trainingen vaak tegen zowel de directie als het personeel: “Als je het blijft doen zoals je het deed, blijft het gaan zoals het ging.”
“Dat dient beider belangen”
Er zijn bij AKL Training verschillende vormen van begeleiding mogelijk: individuele training, coaching, workshops, ‘alles’ in één dag, trajecten die verspreid zijn over een aantal dagen en ‘coaching on the job’. Bij de laatste variant gaat Agnes letterlijk bij diegene aan het bureau zitten om te kijken en te verbeteren hoe die het dagelijks werk in de praktijk brengt. Volgens haar kan dat krachtiger zijn dan een training.
Voor AKL Training is het ook mogelijk om met het bedrijf een dag in het weekend te reserveren, of een dagdeel aansluitend op de werkdag: dat de training of workshop bijvoorbeeld om vier uur ’s middags begint en dan om acht uur ‘s avonds eindigt. De directie en het personeel van een bedrijf investeert dan een deel van de privétijd. Agnes ziet dit heel simpel: “Je laat dan beiden, zowel werkgever als werknemer, zien dat je daarin wilt investeren en dat dient beider belangen.”
Om het personeel te motiveren er privétijd in te steken, werkt Agnes ook met modules die zij verzorgt als onderdeel van een leergang. Agnes: “Mensen hebben zich daar dan op ingesteld en kunnen studiepunten krijgen en een diploma halen. Die drijfveer helpt enorm en waar ik me daarbij sterk op richt is wat iemand leert tijdens zo’n training en hoe hij of zij het dan werkelijk kan toepassen. Ik vind het ontzettend belangrijk dat het ze in de praktijk wat brengt.”
Blije medewerkers zorgen voor tevreden klanten
Hoewel Agnes altijd aanbiedt om een half jaar of een jaar na de training te meten of er daadwerkelijk veranderingen hebben plaatsgevonden, wordt daar tot haar grote spijt weinig gebruik van gemaakt. “Het is zó zonde dat men geen tijd gunt om te checken wat nu de transfer naar de praktijk is, want als de groep een jaar later weer met elkaar om de tafel gaat zitten om alles eens goed te evalueren, zijn er weer veel leermomenten. Mensen komen er bijvoorbeeld achter dat ze het na de training een aantal weken best goed deden, maar op een gegeven moment toch weer in hun oude patroon vervielen.”, aldus Agnes: “Dat kan heel confronterend zijn, zowel voor de medewerkers als voor de leidinggevenden. Want je kunt mensen iets leren, maar als de omgeving niet mee verandert, beloon je mensen als het ware wanneer ze in hun oude patroon terugvallen. Je moet daar ook de omstandigheden naar creëren; dat is management!”
Het belang van de nazorg zit ‘m óók in het feit dat managers hun eigen functioneren onder de loep durven nemen. Agnes ziet nog te vaak dat managers de gelegenheid geven voor een training, maar verzuimen om actief te werken aan de bijbehorende veranderingen in de bedrijfscultuur. Terwijl die veranderingen juist zo belangrijk zijn om tot de beste trainingsresultaten te komen, waardoor de medewerkers zich prettig voelen op hun werk en daardoor veel meer tevreden zijn.
Wat hierbij goed is om te weten, is dat tevreden medewerkers daarmee zorgen voor meer tevreden klanten en dat dat weer zorgt voor omzetverhoging.
Tekst: Leo Singor
Reacties op dit artikel
Reactie plaatsen? Log in met uw account.