Veerkrachtigheid in tijden van COVID-19!

13 oktober 2020 09:40

• Personeel & organisatiemanagement

Als gevolg van COVID 19 heeft het Nederland het zwaar te verduren. Gedeeltelijke lock-downs leiden ertoe dat mkb’ers moeilijk het hoofd boven water kunnen houden. De crisis die het coronavirus wereldwijd veroorzaakt, zorgt dan ook voor veel onzekerheid en het op zoek moeten gaan naar passende maatregelen.

In deze column verkennen we voorbeeld instrumenten welke regionaal ingezet kunnen worden om te het mkb te helpen herstellen als gevolg van Covid-19. Om dit verder te kunnen duiden, kijken wij naar casuïstiek uit de installatiebranche ‘Gelders vakmanschap’, de inzet van lerende netwerken alsmede de ondersteuning vanuit de regionale leerwerk loketten. Laten wij eerst nog even concreter duiden welke ontwikkelingen gaande zijn die van invloed zijn op de veerkracht en het herstelvermogen van het mkb (VNO-NCW, 2020; UWV, 2020);

1,5-meter maatschappij: heeft praktische implicaties op de bedrijfsvoering bij veel mkb-bedrijven doordat de bedrijfsvoering anders georganiseerd moet worden.

Minder aandacht voor leren en ontwikkelen medewerkers: als gevolg van financiële problemen is er binnen bedrijven minder aandacht om te investeren in de employability (leren & ontwikkelen & mobiliteit) van medewerkers.

Mismatches arbeidsmarkt: door de coronacrisis zijn overschotten en tekorten ontstaan op de arbeidsmarkt. In het bijzonder worden in het mkb de sectoren horeca, zakelijke dienstverlening, transport & logistiek, zorg en metaal getroffen terwijl de sectoren Techniek, Zorg en Onderwijs kans beroepen zijn (UWV, 2020).

Ongelijkheid tussen groepen op de arbeidsmarkt is verder vergroot: Uit landelijke prognoses blijkt dat kwetsbare medewerkers (flexwerkers, jonge en oude werkenden, werkenden met een arbeidsbeperking en in combinatie met een praktische opleiding) vooral last hebben van de economische en maatschappelijke consequenties van de lock-down (UWV, 2020).

Tot op heden zijn voornamelijk fiscale, monetaire, sociale bescherming en andere maatregelen door de Rijksoverheid ingezet om het mkb te helpen herstellen. Echter, fiscale en monetaire regelingen zijn leiden niet altijd tot duurzaam employability. Andere typen interventies zijn wellicht nodig om duurzaam employability te bewerkstellen. Employability (loopbaanpotentieel) wordt gedefinieerd als het vermogen voor medewerkers om de huidige functie uit te oefenen, een nieuwe functie te verwerven, of werk te creëren door optimaal gebruik te maken van aanwezige competenties en kwalificaties (De Lange & Van der Heijden, 2016). In tijden van crisis is het extra belangrijk om hier aandacht aan te besteden om ervoor te zorgen dat men aan het werk kan blijven. Dit tijdperk is een gouden kans om leren en ontwikkelen onder de aandacht te brengen bij werknemers! Een kansrijke sector om de komende tijd aan de slag te gaan is de installatiebranche.

Installatiebranche leert in crisistijd

Een kansrijke sector om als gevolg van covid-19 om te scholen of aan het werk te blijven is de Technische sector. Er zijn voldoende banen beschikbaar zowel op mbo als op hbo niveau. Technische bedrijven worstelen met het aantrekken van nieuwe doelgroepen maar ook om passende HRD-instrumenten in te zetten om leren en ontwikkelen vorm te geven voor nieuwe en zittende werknemers. Uit onderzoek blijkt dat vooral mkb-bedrijven zonder HR-afdeling onvoldoende gebruikmaken van de mogelijkheden die opleidingsfondsen bieden voor leren en ontwikkelen (Gelders Vakmanschap, 2019). Deze middelgrote en kleine bedrijven zijn gebaat bij meer ondersteuning op HRD-gebied.

Vanuit HRM-perspectief biedt de huidige crisis mkb-bedrijven de kans om hun HRD-beleid op orde te stellen (HAN, 2019). HR-managers of arbeidsmarktmanagers kunnen mkb-bedrijven ondersteunen door: 1. Leren en ontwikkelen op bestuurlijk/ MT-niveau te agenderen gezien het belang van duurzame inzetbaarheid van medewerkers. 2. De strategische personeelsplanning op orde te hebben, zodat ze kunnen anticiperen op de transitie met hun inzicht in de kennis en kunde van werknemers en door diploma’s en eerdere verworven competenties inzichtelijk te maken. 3. Vaste procedures zoveel mogelijk los te laten en ruimte te scheppen voor ‘leren en ontwikkelen’, waarbij ze aandacht hebben voor de implementatie van een digitale cultuur, transparantie en openstaan om te werken met nieuwe technologieën. 4. Wendbaarheid, communicatie en duurzame inzetbaarheid naast vakmanschap te agenderen als sleutelvaardigheden. 5. Het opzetten van regionale samenwerkingsverbanden tussen stakeholders waarin leren en ontwikkelen wordt vormgegeven (bijvoorbeeld in de vorm van een arbeidspool).

Leven(s) Lang Gelders Vakmanschap

Een best-practice op het gebied van leren en ontwikkelen binnen de Technische branche is Gelders Vakmanschap. Geldersvakmanschap is een netwerk van partners uit de installatie, metaal, bouw & infra, motorvoertuigen en de technologische industrie die zich door een strategische samenwerking inzetten om leren en ontwikkelen binnen de technische branche een impuls te geven. In deze coronaperiode kan de inzet van onlineonderwijs een uitkomst bieden. Zo is de speciaal voor de technische sector ontwikkelde online leeromgeving oZone beschikbaar gesteld voor iedereen die zich oriënteert op een baan in de installatie of metaalbranche. Verder worden verbindingscoaches ingezet om werknemers en werkgevers in Gelderland te informeren over passende HRD instrumenten.

Leervouchers en Transitievouchers

Om in deze coronaperiode werknemers te blijven stimuleren door te ontwikkelen zijn verschillende leervouchers beschikbaar gesteld door de regio.

Vanaf 1 juni 2020, stelt Gelders Vakmanschap 1000 leervouchers ter beschikking voor ontwikkelingsdagen van medewerkers binnen de Technische sector. Begin oktober zijn er al 500 vergoedingen door werknemers aangevraagd. Via de website www.geldersvakmanschap.nl kan interesse voor een vergoeding gemeld worden.

De Provincie Gelderland heeft daarnaast transitievouchers beschikbaar gesteld aan werkenden om overstappen naar een andere baan of sector mogelijk te maken. Het kan gaan om omscholing of bijscholing van werknemers. De vouchers worden aanvullend ingezet op reeds aanwezige regelingen en platforms en is gekoppeld aan concrete baankansen in kansrijke sectoren. Er zijn 100 vouchers beschikbaar die door een werknemer bedreigd met werkloosheid aangevraagd kan worden bij het Leerwerkloket Rijk van Nijmegen.

HAN LEREND NETWERK HRM

Het Lectoraat HRM van de Hogeschool van Arnhem en Nijmegen, Gelders Vakmanschap en het leerwerkloket Rijk van Nijmegen zoeken contact met werkgevers en werknemers. Er is een (online) lerend netwerk in oprichting waarbij werkgevers samen met inhoudsdeskundigen best practices en uitdagingen op gebied van HR(D) met elkaar kunnen delen. Dit kan bedrijven helpen met het vormgeven en implementeren van beleid rondom goedwerkgeverschap en leven lang leren. Gelderse ondernemingen die hierover mee willen praten, kunnen zich aanmelden bij sarah.detaille@han.nl (Lectoraat HRM).

Referenties

Detaille, S., Neure, S. (2019). Sociale innovatie binnen de installatiebranche. HAN Zwaartepunt

Smart Region. Gelders Vakmanschap, Leve(n)Lang Innovatief Gelders Vakmanschap 2.0, projectplan d.d. 29

september 2019. Lange, A. H., de & Heijden, B. I. J. M., van der (2013). Een leven lang inzetbaar? Duurzame

inzetbaarheid op het werk: Interventies, best practices en integrale benaderingen. Alphen aan

de Rijn: Vakmedianet. OTIB. (2018). BUILD UP SKILLS, beroepsbeelden. https://www.vno-ncwmidden.nl/wp-content/uploads/2020/05/Rapportage-onderzoekgevolgen-coronacrisis-voor-ondernemers-inGelderland.pdf

UWV-Landelijke en regionale prognoses, 2020

Interessant artikel? Deel het: