Recruiters kiezen nogal eens verkeerd

15 december 2016 16:42

• Personeel & organisatiemanagement

Selectie van medewerkers gaat geregeld fout. En zo’n mismatch kost veel geld. “Het zoveel mogelijk objectiveren van het selectieproces kan soelaas bieden.” Aan het woord zijn Sandy Kluiters, Business Developer Contact Centers en Tamara Donkervoort, Business Unit Manager Zakelijk Dienstverlening bij Olympia Uitzendbureau.

“Het gaat weer beter met de economie. De werkloosheid 
daalt. Goed nieuws, behalve voor recruiters. Want met een dalende werkloosheid moeten zij zich harder inspannen om de juiste gekwalificeerde medewerkers voor vacatures te vinden. En aangezien het de medewerkers zijn die een bedrijf kunnen maken of breken, is het werven en selecteren van nieuwe kandidaten ‘serious business’. Bedrijven moeten mede-werkers zien te vinden die bekwaam zijn, gemotiveerd, geïnspireerd, proactief, bij voorkeur zelfstandig kunnen functioneren, 
en die passen in het team en in de organisatie. Ga er maar aan staan”, aldus Sandy Kluiters, Business Developer Contact Centers bij 
Olympia Uitzendbureau.

Kosten lopen snel op


Het gaat dan ook wel eens mis. Sterker nog, maar liefst 95 procent van de bedrijven neemt elk jaar wel eens verkeerde mensen aan, zo 
blijkt uit de Talent Acquisition Study 2015 
van de Brandon Hall Group. Kluiters: “De 
kosten die zo’n mismatch met zich meebrengt zijn aanzienlijk. De investeringen in het werving- en selectietraject alleen al zijn weggegooid. Hetzelfde geldt voor de inwerktijd, het productieverlies, fouten die zijn gemaakt door 
de verkeerde medewerker in kwestie, klanten 
die dit wellicht heeft gekost, en dan ook nog 
de tijd en kosten die het ontslag zelf met zich meebrengt. De kosten lopen al snel in de tienduizenden euro’s per verkeerd geselecteerde medewerker, zo niet meer.” Uit een Amerikaans onderzoek van CareerBuilder (2012) blijkt bijvoorbeeld dat 41 procent van de Amerikaanse onderzochte bedrijven aangeeft dat één mismatch hen gemiddeld meer dan vijfentwintigduizend dollars kost. Voor een kwart van de bedrijven bleken de kosten zelfs dubbel zo hoog: meer dan vijftigduizend dollars per verkeerd aangenomen medewerker.

Achterhaalde technieken


Des te opmerkelijker is het dat veel bedrijven nog steeds gebruik maken van achterhaalde selectietechnieken. Zo kwam er in 1998 al 
een grote – en nog steeds breed gedragen - wetenschappelijke studie uit van Schmidt en Hunter die stelt dat het open sollicitatie interview een ‘onbetrouwbaar en rampzalig selectiemiddel’ is omdat deze nooit objectief 
kan zijn. De interviewer heeft zijn mening 
al klaar en zoekt in zo’n gesprek vooral 
naar bevestiging. Als bedrijven kandidaten 
al willen interviewen dan kunnen ze nog het 
best gebruikmaken van een gestructureerde vragenlijst die vooraf is opgesteld. Opvallend genoeg blijkt werkervaring eveneens een slechte voorspellende factor te zijn. Waar iemand in het verleden heeft gewerkt en wat hij heeft gedaan, zegt niet zoveel over hoe hij in zijn nieuwe baan zal presteren. Toch focussen nog heel wat bedrijven op het CV van een kandidaat en gebruiken ze een open interview om de 
juiste kandidaat te selecteren.

Zoveel mogelijk objectiveren 
van informatie


“Wie echt wil weten of een kandidaat goed 
zal presteren in zijn baan, kan de kandidaat 
het best testen op intelligentie, zo blijkt uit het onderzoek van Schmidt en Hunter. Hetzelfde geldt voor de ‘proeve van bekwaamheid’. Ook 
dit is een gedegen selectiemiddel, zo menen de wetenschappers. Objectiveren van informatie lijkt een andere belangrijke sleutel in het verbeteren van het selectieproces. Hoe objectiever de informatie over een kandidaat, hoe eerlijker en beter de selectie verloopt.” Tamara Donkervoort, Business Unit Manager Zakelijk Dienstverlening bij Olympia Uitzendbureau vult aan: “Automatiseren van 
het selectieproces, zoals Olympia doet met het selecteren van ‘agents’ voor contact centers, kan daarbij helpen. Wij laten kandidaten zelf in een virtuele omgeving kijken of ze geschikt zijn voor een baan als ‘agent’. Middels een ‘game’ voeren ze een proeve van bekwaamheid uit en komen ze er achter wat hun competenties, vaardigheden en mogelijkheden zijn. We kijken tijdens dit hele wervingsproces niet naar het CV van een kandidaat maar wat iemand nú kan en wil. En we selecteren op intelligentie, persoonlijkheid en vaardigheden. Wat rest is een laatste ‘klikgesprek’ met kandidaten 
die geschikt zijn gebleken 
zodat vanuit beide kanten 
het positieve beeld 
bevestigd wordt.” «

Interessant artikel? Deel het: