Werkgevers: denk aan dossieropbouw!
20 oktober 2022 14:31
Recent weigerde de kantonrechter Amsterdam de arbeidsovereenkomst op grond van disfunctioneren te ontbinden. Reden: een gebrek aan dossier. Het tegenverzoek van de medewerker wees de kantonrechter toe, omdat sprake was van een verstoorde arbeidsrelatie. Behalve de transitievergoeding moest de werkgever ook een billijke vergoeding van ruim €60.000 bruto betalen. De werkgever had richting de medewerker ernstig verwijtbaar gehandeld door te snel en zonder dossier zijn ontslag na te streven. In dit artikel lichten we toe hoe je dit als werkgever kunt voorkomen.
Het voeren van een empowerment-beleid is geen reden om af te zien van dossieropbouw
In deze zaak geeft de werkgever aan dat zij binnen haar organisatie empowerment-beleid voert. Dit staat voor het motiveren van de medewerker om zelf verantwoordelijkheid te dragen. De werkgever geeft aan dat dit wordt ondersteund met o.a. positieve feedback vanuit leidinggevenden. Gespreksverslagen over disfunctioneren, eventuele waarschuwingen en/of berispingen zouden daarbij niet thuishoren. In de ontbindingsprocedure gaf de werkgever aan dat het opbouwen van dossier bij disfunctioneren (hetgeen ontbrak) niet strookt met haar empowerment-beleid.
De kantonrechter is hierover duidelijk: het voeren van een empowerment-beleid kan niet afdoen aan de verplichting van de werkgever om onder bepaalde omstandigheden de medewerker op zijn minst schriftelijk in kennis te stellen van het standpunt over haar onvoldoende functioneren èn de verstrekkende gevolgen daarvan als noodzakelijke verbetering uitblijft.
Belangrijk: verbetertraject met mededeling over gevolgen
Sommige werkgevers willen de disfunctionerende medewerker als het ware ‘ontzien’. Zeker als de medewerker gelijktijdig kampt met spanningen of het vermoeden bestaat dat de medewerker daarvan last heeft of krijgt. Gevolg: er wordt dan een verbetertraject afgesproken zonder dat vooraf besproken is wat de verstrekkende gevolgen (zoals herplaatsing, ontslag) kunnen zijn, als dat traject niet voldoende wordt doorlopen. In deze casus gaf de werkgever dit expliciet aan als reden waarom zij niet bij start van het verbetertraject de optie van ontslag aan de medewerker had voorgehouden. Volgens de werkgever zou dit vooraf melden ‘verlammend’ werken.
De kantonrechter erkent dat: het is niet uit te sluiten dat dat inderdaad verlammend kan werken. Maar, zo oordeelt de kantonrechter, dit betekent niet dat de werkgever richting de medewerker vooraf niet duidelijk kenbaar had moeten maken dat bij het onvoldoende verbeteren van dat functioneren, een ontslag wegens disfunctioneren kon volgen.
Daarbij herhaalde de kantonrechter dat de medewerker eveneens duidelijk vooraf kenbaar moet zijn gemaakt dat het om een verbetertraject gaat, welke punten de medewerker moet verbeteren en binnen welke termijn. De medewerker moet immers voldoende in de gelegenheid zijn gesteld om het disfunctioneren te verbeteren.
Conclusie I: empowerment-beleid ontslaat werkgever niet van dossieropbouw
Het voeren van een empowerment-beleid is een mooi uitgangspunt om medewerkers zelfstandig en met eigen verantwoordelijkheid te laten functioneren binnen de organisatie. Maar, ingeval van onvoldoende functioneren zal de werkgever de regie moeten pakken. Mijn advies is om bij een vermoeden van disfunctioneren voor een bepaalde periode ten aanzien van een specifieke medewerker te sturen op het loslaten van het empowerment-beleid.
Conclusie II: werkgevers moeten duidelijk communiceren over inhoud verbetertraject en gevolgen bij onvoldoende functioneren
De werkgever moet vóóraf melden dat sprake kan zijn van verstrekkende gevolgen als de medewerker zijn functioneren onvoldoende verbetert, ondanks een gedegen verbetertraject. Dit is ingeval van empowerment-beleid niet anders.
Chantal Grouls schrijft regelmatig blogs over arbeidsrechtelijke issues. Je leest ze op www.hekkelman.nl
Reacties op dit artikel
Reactie plaatsen? Log in met uw account.