Slapend rijk worden?
8 november 2019 14:02
Over slapende dienstverbanden en de verplichting om een transitievergoeding te betalen: de Hoge Raad heeft beslist! Dit wilt u daar in ieder geval over weten:
Veel werkgevers krijgen te maken met werknemers die langdurig arbeidsongeschikt raken en die niet meer (bij de organisatie) aan het werk kunnen. Aan deze werknemers moet doorgaans twee jaren of soms nog langer het salaris (geheel of deels) worden doorbetaald. Sinds de Wet Werk en Zekerheid moeten werkgevers - als zij van die werknemers afscheid willen nemen - ook nog de transitievergoeding betalen. Die verplichting heeft tot veel kritiek geleid en onder die druk is een regeling tot stand gekomen die (mits aan allerlei voorwaarden wordt voldaan) voorziet in een compensatie voor betaling van die transitievergoeding voor de werkgever. Die regeling geldt voor vergoedingen die zijn toegekend na 1 juli 2015 en kunnen worden aangevraagd na 1 april 2020 (zie ook ons artikeltje daarover: https://www.evius.nl/nieuws/update-compensatie-voor-de-transitievergoeding-bij-einde-dienstverband-na-langdurige).
Hoewel die compensatieregeling een groot deel van de financiële ‘pijn’ voor werkgevers wegneemt, komt het nog steeds veel voor dat werkgevers ervoor kiezen om dit soort dienstverbanden ‘slapend’ voort te laten duren. Die arbeidsovereenkomsten blijven in stand, maar er is geen loondoorbetalingsverplichting meer. Evenmin wordt enige vergoeding aan de werknemer betaald..
Mag dat? Een slapende arbeidsovereenkomst in stand laten, om de transitievergoeding te omzeilen?
Een aantal langdurig arbeidsongeschikte werknemers vond van niet en heeft via de rechter geprobeerd af te dwingen dat de werkgever meewerkte aan beëindiging van de arbeidsovereenkomst met toekenning van de transitievergoeding. Immers: de wetgever heeft niet voor niets een regeling ingevoerd op grond waarvan een werkgever een compensatie krijgt voor het betalen van een transitievergoeding aan langdurig arbeidsongeschikte werknemers. Wat is het belang van de werkgever om dat niet te doen, aldus die werknemers.
Aanvankelijk kregen zij één voor één de deksel op de neus maar daar kwam mondjesmaat verandering in. Hier en daar gingen andere geluiden op en een kantonrechter heeft hierover uiteindelijk aan de Hoge Raad om uitsluitsel gevraagd:
Is een werkgever verplicht om in te gaan op een redelijk voorstel van een werknemer om de arbeidsovereenkomsten te beëindigen en een transitievergoeding te betalen?
Het hoge woord is eruit. De Hoge Raad heeft geoordeeld dat een werkgever in beginsel verplicht is om op verzoek van een langdurig arbeidsongeschikte werknemer een slapend dienstverband te beëindigen onder betaling van de transitievergoeding. De werkgever kan zich niet meer beroepen op het argument dat hij daarvoor hoge kosten moet maken, omdat de transitievergoeding door het UWV gecompenseerd gaat worden. Goed werkgeverschap brengt met zich dat een werkgever de arbeidsovereenkomst niet slapend mag houden met als enige reden om de betaling van de transitievergoeding te ontlopen. Dat kan anders zijn als de werkgever gerechtvaardigde belangen heeft om de arbeidsongeschikte werknemer toch in dienst te houden, bijvoorbeeld als er een reëel uitzicht is op re-integratie. Voor de berekening van de transitievergoeding mag aansluiting worden gezocht bij de datum waarop de werkgever de arbeidsovereenkomst had kunnen laten eindigen wegens langdurige arbeidsongeschiktheid.
Kortom: werkgevers opgelet: als u te maken heeft met ‘slapende dienstverbanden’ doet u er waarschijnlijk verstandig aan om in te gaan op een verzoek van een langdurig arbeidsongeschikte werknemer om mee te werken aan een einde van de arbeidsovereenkomst onder toekenning van de transitievergoeding. Het kan ook zinvol zijn om na 1 januari 2020 afspraken te maken. Per die datum wijzigt de manier waarop de transitievergoeding wordt berekend en kan een transitievergoeding (net als de compensatie overigens) lager gaan uitvallen. Wilt u een keer brainstormen over de vraag wat u het beste kunt doen en wanneer? Of over een ander arbeidsrechtelijk onderwerp? Neem vrijblijvend contact met ons op!
Eva van Otterloo
Evelin Bueters
Evius Arbeidsrecht Advocaten
Reacties op dit artikel
Reactie plaatsen? Log in met uw account.