Leven lang ontwikkelen: samenwerken, van push naar pull, Gen Z

13 december 2023 11:07

• IT ontwikkelingen

We willen de samenwerking tussen bedrijven en het onderwijs versterken

Door de snel veranderende arbeidsmarkt, alle noodzakelijke transities en technologische ontwikkelingen is het voor jong en oud belangrijk om te blijven leren en ontwikkelen. Hoewel leven lang ontwikkelen een belangrijk thema is kent de huidige arbeidsmarkt weinig impulsen tot permanente ontwikkeling. Het is van cruciaal belang voor werknemers zich te blijven ontwikkelen om inzetbaar te blijven op de arbeidsmarkt. De overheid stimuleert het ontwikkelen tijdens de loopbaan met maatregelen, experimenten en regelingen. Het is echter nog niet voor iedereen vanzelfsprekend om zichzelf te blijven ontwikkelen. Bovendien sluiten reguliere opleidingen niet altijd aan bij de behoeftes van ondernemingen en van de huidige generatie jonge werknemers. Een panel van acht betrokken deskundigen boog zich over deze thema’s.

Wel of geen diploma

Veel bedrijven beweren zich te richten op skills en competenties van medewerkers, maar in de praktijk vragen ze toch vooral om een CV of diploma. Dat is wat Esther Gietemans steeds weer ziet terugkomen. “We zijn er al 10 jaar mee bezig om dit los te laten en ons meer te focussen op hun skillset”, zegt ze. “Veel mensen weten niet eens welke skills ze hebben. Die moeten eerst duidelijk zijn.” Naast Esther Gietemans houdt Jos Sanders zich al langer bezig met de transitie van een diplomamarkt naar een skillsmarkt, onder meer door experimenten met skillspaspoorten. Hij vindt dat een diploma vooral het succes in het onderwijs indiceert. “Ik ben van mening dat het zo lang mogelijk op school houden van jonge mensen, funest is voor de LLO-houding”, stelt hij. “Veel praktisch geschoolden hebben matige ervaringen opgedaan in het initieel onderwijs en zijn daardoor minder geneigd daarnaar terug te keren voor LLO. Wij zouden ons minder moeten focussen op het koste wat het kost voorkomen van vroegtijdig schoolverlaten en ons wat meer moeten richten op het ‘tijdig schoolverlaten’. ” Marieke van Baars denkt dat het aantal voortijdige schoolverlaters nog weleens aan het schoolsysteem zou kunnen liggen. “Wij merken dat leren de eerste 15 jaar van de schoolcarrière niet aantrekkelijk is”, legt ze uit. “De Jonge Helden Academie geeft jongeren een plek waar zij op maat, in eigen tempo en onder professionele begeleiding kunnen werken aan hun persoonlijke ontwikkeling en actief kunnen onderzoeken en ontdekken wat voor hen de juiste keuze is. Als begeleiders confronteren we hen met wat er in de beroepspraktijk gevraagd wordt aan kennis, vaardigheden en houding.” Om een bijdragen te leveren aan de tekorten in de techniek kan je volgens Marina van der Steenstraten samen met werkgevers en onderwijs met kleine initiatieven starten. “Het begint bij kleine initiatieven zoals Junior Technovium, waar ontzettend veel basisscholen nu met groepen naar toe gaan. Er zijn nu heel veel meisjes in geïnteresseerd”, weet ze. “Maar de uitdagingen voor werkgevers blijven. We kunnen veel leren van de jongere generatie, dingen waar we zelf niet snel op komen.”

Generatie Z

De jongeren die nu instromen in het werkveld en beginnen met hun beroepspraktijk is de Generatie Z, geboren tussen 1995 en 2010 en is de eerste volledig digitale generatie. Onderzoek wijst uit dat om deze generatie tevreden te houden, het belangrijk is om een werkomgeving te creëren die past bij hun behoeften. Dit kan bijvoorbeeld door het bieden van flexibele werktijden en thuiswerkmogelijkheden, het creëren van een open en informele werksfeer en het bieden van een moderne en inspirerende werkomgeving. Miriam Leenders ziet dat dat een uitdaging is binnen Teijing Aramid. “We hebben een project lopen waar we kennismaken met hoe Gen Z leert en hoe we die geïnteresseerd houden. Het blijft een uitdaging om hun verwachtingen in te passen in onze bedrijfsvoering”, ziet ze. Miriam denkt overigens ook dat het van deze generatie aanpassingen vraagt. Uit een onderzoek van Deloitte blijkt dat 4 op de 10 Gen Z’ers in Nederland burn-outklachten hebben door hoge werkdruk. Dit is een aanzienlijke stijging ten opzichte van 2022 toen het percentage nog op 29% lag. Esther Gietemans denkt ook dat het komt door de stressfactor van technologie. “Er zijn zo veel jongeren met burn-outklachten, omdat ze stress hebben en niet weten hoe eruit te komen. Als wij niet met oplossingen daarvoor komen, hebben we naast de vergrijzing een dubbel probleem in de arbeidsmarkt”, voorziet ze. “Het is veel belangrijker om hen te leren leren, dan het vak zelf te leren. Als je bijvoorbeeld ICT studeert en je bent klaar met je studie is het alweer achterhaalt. Als je weet hoe je moet leren en wat past bij jouzelf, dan kan je zelf je stappen maken.” Marieke van Baars denkt dat het belangrijk is dat de jongeren zelf kunnen aangeven wat ze willen leren en schetst het cafetariamodel. “Iedereen moet naar de balie gaan en kunnen aangeven; ik wil een beetje leren van dit en doe ook maar van zus en zo en met een sausje van dat.” Dick Ausems sluit zich aan bij dit model, maar: “Tegelijkertijd ben ik ook kritisch, want als je Gen Z te veel keuzes geeft krijgen ze keuzestress. Ze horen nergens meer bij want de ene dag zit je met die in de klas en de andere dag met die. Je hebt geen groepen meer en wordt nog individueler en dus nog afstandelijker.” Hij denkt dat uitval ook te maken heeft met de hoeveelheid keuzes die ze hebben. Esther Gietemans denkt dat die swipecultuur ook opgeld doet in de arbeidsmarkt. “Als ze een negatieve ervaring hebben (soms alleen maar positieve feedback) swipen ze naar de volgende baan. Je moet dus uitgaan van hun basisbehoeften. Ze hebben andere interesses dan onze generatie. Je hoeft er niet helemaal in mee te gaan, maar je moet je ogen er niet voor sluiten.”

Eigen opleiding starten of …

Maartje Bouma heeft binnen CLAFIS de mens centraal gesteld en is bijvoorbeeld gestopt beoordelingsgesprekken te houden. “Dat hebben we gedaan door het individu centraal te stellen”, legt ze uit. “We kijken niet alleen naar zakelijke ambities, maar ook naar privé dromen en wat wij daarin kunnen betekenen. We hebben op dat vlak mooie stappen gezet door écht te luisteren naar onze collega’s en te horen waar zij gelukkig van worden. Hieruit hebben we opgemerkt dat de scholingsbehoefte van onze collega’s en onze opdrachtgevers, niet altijd aansluit op het opleidingsaanbod in het onderwijs.” Daarop hebben ze bij het ingenieursbureau een eigen academy opgezet, onder meer voor contractmanagers. “Daar is geen duidelijke opleiding voor, maar wel veel behoefte vanuit onze markt. Inmiddels volgen tien zij-instromers bij ons dit traject op hbo- /wo-niveau.” Hetzelfde ondervond Dick Ausems. Voor vastgoedbeheer en aankoopkeuringen (technical due dillegence, een nichemarkt zo geeft hij aan), bestaat geen goede opleiding. “We merken dat het in de huidige ‘war on talent’ moeilijk is om de juiste mensen te vinden. Dus besloten we om dat anders in te steken en een samenwerking aan te gaan met de Hogeschool Arnhem Nijmegen. Zij hebben immers een post-hbo opleiding Vastgoedinspecteur en -adviseur die het best aansluit bij de competenties die wij zoeken”, zegt Dick Ausems, die intussen opleidingscoördinator is van deze opleiding. “De inhoud sluit aan met onze praktijk en ik wil de studenten graag enthousiast maken over ons vak. Zo kan ik zoeken naar nieuw talent, maar blijf ik zelf natuurlijk ook op de hoogte.” Hij weet overigens dat de HAN bezig is met een opleiding voor contractmanagers en zal Maartje koppelen aan de juiste mensen bij de hogeschool. Miriam Leenders denkt ook over eigen opleidingen bij Teijing Aramid. “We zijn een gewilde werkgever maar zien ook hoe lastig het is in de huidige arbeidsmarkt”, schetst ze. “Een groot deel van ons personeelsbestand is aan het vergrijzen. We krijgen daardoor te maken met veel uitstroom, alle hens aan dek op het gebied van werving, onboarding en opleiden van nieuwe collega’s.” Ze denkt dat de bestaande technische opleidingen niet aantrekkelijk genoeg zijn. “We hebben al een eigen Academy maar denken ook na over het opzetten van een eigen bedrijfsschool.” Een kritische noot komt van Marina van der Steenstraten; zij roept op om vooral samen te werken aan het opleidingsportfolio. “Als we het allemaal apart doen gaan we de grote vraagstukken niet oplossen. Dat is mijn pleidooi aanvullend aan die van Miriam. We moeten een aantal kaders loslaten zodat we veel effectiever en sneller kunnen werken. Samen moeten we zorgen dat we de opleidingen veel flexibeler krijgen en beter afgestemd op de ontwikkelingen van de arbeidsmarkt.”

Van push naar pull strategie

De medewerkers van Teijing Aramid krijgen een persoonlijk ontwikkelbudget van 1.500 euro dat ze vrij kunnen besteden. “Ik denk dat het leven lang ontwikkelen voor veel mensen niet aantrekkelijk genoeg is. Wij bieden onze medewerkers heel veel aan. Maar wat mij bezighoudt is, hoe je deze push strategie naar een pull strategie kunt krijgen”, scherpt Miriam Leenders aan. “Met andere woorden hoe kunnen we ervoor zorgen dat we leven lang ontwikkelen zo aantrekkelijk mogelijk maken, zodat de mensen er zelf om gaan vragen.” Marina van der Steenstraten vindt dat het ook echt bij de werknemers ligt en wat als die niet wil… Maartje Bouma ziet bij collega’s dat men niet altijd bewust is van zijn of haar eigen ontwikkelpad. . “We komen erachter dat collega’s wel degelijk ambities en doelstellingen hebben en dus zich continu ontwikkelen. In onze ‘groeigesprekken’ focussen we daarop.” Jos Sanders herkent de pushstrategie wel. “We schieten vaak in de opleidingsreflex en niet iedereen deelt die reflex. Je kunt de theorie van gepland gedrag hanteren om te kijken wat ervoor zorgt dat iemand intrinsiek gemotiveerd is. Een positieve leerervaring is er een van”, verduidelijkt hij. “Maar ook de sociale norm of context -wat vinden voor mij relevante anderen eigenlijk van ‘leren’-, de eigen competentiebeleving ten aanzien van leren -kan ik het wel- en eventuele belemmerende gedachten, zoals ‘ik kan helemaal niet leren’.” Marina van der Steenstraten wordt ook enthousiast van het push- en pullverhaal. “Ik denk dat we daar met elkaar iets in gang zouden kunnen zetten en dat begint hier aan zo’n tafel. Laten we samen klein beginnen.” Ze kijkt Janet Holland aan om te bevragen wat de Groene Metropool kan betekenen.

Samenwerken om de regio te versterken

Janet weet dat er middelen zijn om dergelijke initiatieven te ondersteunen. “We hebben met vijftig partijen het Human Capital Akkoord gesloten en met de regiodeal middelen daarvoor verworven. Met de Groene Metropool hebben we vooral een coördinerende, verbindende en faciliterende rol”, verduidelijkt ze. “We zien veel initiatieven in de regio, maar de bedrijven kennen elkaar nauwelijks. We willen de samenwerking tussen bedrijven en het onderwijs versterken. Daarnaast is het nodig om de regio te versterken en economisch op de landelijke kaart te zetten.” Analoog aan de marketing van Brainport in de regio Eindhoven wil de regio Arnhem, Nijmegen en Wageningen zich focussen op ‘energy, health & food’ onder de noemer Lifeport. Ze denkt dat de mkb-ers nauwelijks tijd en middelen hebben om bezig te zijn met HR-vraagstukken. “Om talent te behouden moeten we breder kijken dan alleen een goede afstemming met de arbeidsmarkt. Onder andere mobiliteit en woningaanbod.” Hoe het onderwijs vervolgens flexibel om kan gaan met rigide regelgeving en het wat starre curriculum is een andere zorg. “Als we alles tot zesvoud achter de komma moeten verantwoorden schiet het niet op”, stelt Marina van der Steenstraten. “Als mensen goede ideeën hebben is er bijna altijd subsidie voor om een pilot te starten en uit te bouwen. Gelukkig kan je als ondernemer tegenwoordig ook gebruik maken van subsidies. De overheid zou zijn beleid meer kunnen aanpassen en inzetten op structurele financiële ondersteuning in plaats van tijdelijke subsidies, zodat sneller ingespeeld kan worden op de transities. Als leven lang ontwikkelen niet de norm wordt dan blijven we pilots uitvoeren maar brengen we geen structurele verandering in onze maatschappij.” «

We willen de samenwerking tussen bedrijven en het onderwijs versterken

Tekst: Dick Leseman // Fotografie: Jacques Kok

Interessant artikel? Deel het: