Leer jouw kandidaat beïnvloeden - inclusief 10 praktische tips

21 februari 2022 09:32

• Bedrijfsadvies

In onze vacatureteksten refereren we vaak aan de huidige job van de lezer. Daarmee spelen we in op een neuropsychologisch principe: anchoring (Tversky & Kahneman, 1974). In dit blog vertel ik hoe jij deze beïnvloedingstechniek kunt inzetten.

Voor ik (Reimer te Velde) verder ga, even iets totaal anders:

Je hebt er afgelopen tijd ongetwijfeld over gehoord: Nord Stream 2. De omstreden pijpleiding die ons in West-Europa van meer Russisch gas moet voorzien. Wat denk je: Is deze onderzeese leiding langer of korter dan 8000 kilometer? Hoe lang schat je? De kans is groot dat jouw antwoord dichterbij de 8000 dan bij de 1200 kilometer ligt. Terwijl de pijp toch echt ‘maar’ 1200 kilometer lang is. Je speelde zojuist de hoofdrol in een klassiek voorbeeld van anchoring (verankering). Door het noemen van ‘8000 kilometer’ creëerde ik onbewust een anker in je keuzeproces. Een anker dat jouw perceptie bepaalde, en zo je antwoord beïnvloedde.

Terug naar de HR-praktijk, waarin anchoring jou helpt om goed personeel te strikken. Ik geef je een aantal voorbeelden om dat te illustreren. 

Refereren aan huidige baan? Slim!

Allereerst ben ik je nog een verklaring verschuldigd. Namelijk voor het feit dat wij regelmatig refereren aan de huidige werksituatie van kandidaten. Of specifieker: aan pijnpunten in hun werk. Door deze pijnpunten te benoemen, in een vacaturetekst, gesprek of ander touchpoint tijdens de candidate journey, onderscheid je jouw vacature in positieve zin van de huidige functie van de kandidaat. Voorbeeld: Als het huidige werk van de kandidaat weinig ruimte biedt voor zelfontplooiing, en jouw vacature wel, grijp dan je kans. Benoem de situatie waarin de kandidaat zich bevindt en schets daarnaast het perspectief in jouw vacature. Het streepje voor is een feit.

Beginnen voor 9.00 uur? Dat bepaal je zelf

Een voorbeeld uit dezelfde categorie is één uit onze eigen praktijk: Effectus-HR groeit stevig, dus regelmatig zoeken we recruiters en consultants. Geen beginners, maar ervaren professionals. Vaak zijn dat geen twintigers, maar dertigplussers. En ja, die hebben vaak kinderen. Gevolg is dat we bij Effectus zelden voor 8.30 uur beginnen. Om de simpele reden dat we een half uur eerder nog op het schoolplein staan. Begin je bij ons om 9.00 uur of 9.15 uur, ook helemaal prima. Bij een gemiddeld uitzendbureau is dat wel anders. Voor de ervaren krachten die daar werken - onze doelgroep dus - onderscheiden wij ons op dit punt. En dus zouden we gek zijn om zo’n pijn-/pluspunt niet te benoemen in het sollicitatieproces.

Hetzelfde geldt voor bijvoorbeeld vrijheid in een functie. Als je weet dat je kandidaat weinig vrijheid heeft in z’n huidige werk, dan is ook dat een interessant referentiepunt (anker) om aan te halen.

Aaahw, salaris! Wel of niet noemen?

En dan het meest controversiële item in vacatureteksten: het salaris. Ook dit is een psychologische ankerpunt, want kandidaten zullen het altijd vergelijken met hun huidige loon. Ik hoor je denken: moet ik het salaris dan wel of niet noemen in mijn vacaturetekst? Ik zeg, doen! De voordelen wegen namelijk zwaarder dan de nadelen. Wist je dat 20% van de lezers je vacaturetekst wegklikt als de arbeidsvoorwaarden ontbreken (Unique & Motivication, 2017)? Diezelfde neiging zien wij bij het eyetracking-onderzoek dat we samen met studenten van NHL Stenden uitvoerden.

Ons advies daarom: Is je salaris marktconform; hup, voor de draad ermee. Blijkt het salaris dat jij biedt hoger dan wat de lezer nu verdient, dan is dat een mooi ankerpunt waarop jouw vacature zich onderscheidt. Is jouw aanbod lager, en knapt de kandidaat daarop af? Prima preselectie. Want dan was het toch nooit een gelukkig huwelijk geworden.  

Meer over beïnvloedingstechnieken in de candidate journey?

Download gratis de checklist ‘10 tips voor het verleiden van een kandidaat’ en kom erachter hoe jij jouw kandidaat kunt verleiden tijdens het sollicitatieproces.

Wil je meer leren over psychologie en data in recruitment? We hebben er een gratis boek over geschreven. Bestel hem hier nu gratis!

Bronnen:

Tversky, A., & Kahneman, D. (1974). Judgment under uncertainty: Heuristics and biases. Science, 185, 1124-1131.

Unique & Motivication (2017). HR-marktmonitor.

Door: Reimer te Velde, Effectus-HR

Interessant artikel? Deel het: