Hoe zit het ook alweer met de billijke vergoeding?
20 februari 2017 09:19
Bij ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van de werkgever kan de rechter een billijke vergoeding toekennen. Deze vergoeding kan dan worden toegekend bovenop een eventueel verschuldigde transitievergoeding. Volgens de wetgever is voor een billijke vergoeding slechts in uitzonderlijke gevallen een aanleiding.
Anders gezegd, er moet sprake zijn van ‘werkelijk onrecht’ wat maakt dat een werkgever gehouden is een dergelijke vergoeding aan de werknemer wiens arbeidsovereenkomst wordt ontbonden te betalen.
Waarschijnlijk vraagt u zich als werkgever af wanneer er sprake is van ‘werkelijk onrecht’. Uit de jurisprudentie valt af te leiden dat dit werkelijk onrecht opgedeeld kan worden in zeven verschillende categorieën van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten:
Valse grond aanvoeren voor ontslagIn deze gevallen voert een werkgever een zogenaamd disfunctioneren van een werknemer aan zonder dat de betreffende werknemer in kwestie een reële kans geboden is om dat functioneren te verbeteren terwijl die kans ook niet meer geboden kan worden omdat de arbeidsrelatie ondertussen dermate beschadigd is dat van een verstoorde arbeidsrelatie gesproken kan worden.
“Miskennen loonaanspraken”
Nalaten herstelmaatregelenIndien een werkgever na een incident of conflict tussen collegae onderling of tussen werkgever en werknemer nalaat om tijdig en adequaat te reageren bijvoorbeeld door middel van mediation om tot herstel te nopen.
EscalatieIndien de werkgever in het geval onder punt 2 benoemd niet alleen niet zorgt voor een de-escalatie maar bovendien voor een escalatie van het conflict door een incident nodeloos op de spits te drijven.
Grove schending scholingsverplichting Wanneer een werkgever de werknemer(s) niet in staat stelt om tijdig een bepaalde opleiding te volgen waardoor men als werknemer niet meer voldoet aan de kwaliteitseisen.
Kwetsende en/of grievende handelwijzeAls voorbeeld dient een casus die gespeeld heeft bij het Gerechtshof Den Bosch waarbij een werkgever seksueel getinte e-mailberichten die de werkneemster enkele jaren daarvoor op haar zakelijke e-mailadres ontvangen had, in de UWV-procedure heeft ingebracht. Dit had de werkgever niet hoeven doen en ook niet mogen doen en dit werd de werkgever dan ook zwaar aangerekend.
Kort samengevat geldt dat je als werkgever er altijd op bedacht moet zijn als ‘goed werkgever’ te handelen. Dit kan een onaangename verrassing in de vorm van een billijke vergoeding voorkomen voor het geval u met een werknemer danwel met meerdere werknemers voor het hekje bij de Kantonrechter danwel de Rechtbank komt te staan.
Mocht u als werkgever aarzelen over een casus die u voornemens bent voor te leggen aan de Kantonrechter, in die zin dat u zich afvraagt of u wel als goed werkgever heeft gehandeld, dan doet u er verstandig aan even een juridische blik over het betreffende dossier te doen gaan door een advocaat te raadplegen. Voorkomen is beter dan genezen.
In een voorkomend geval mag u natuurlijk altijd contact opnemen met ondergetekende. «
Mr. Ludith Haarsma/advocaat & registermediator Haarsma Advocaten
E-mail paterswolde@haarsma-advocaten.nl
Reacties op dit artikel
Reactie plaatsen? Log in met uw account.