Hoe ga ik om met een arbeidsongeschikte werknemer?

9 september 2024 13:05

• Personeel & organisatiemanagement

Als werkgever kan het een uitdagende situatie zijn wanneer een werknemer arbeidsongeschikt raakt. Niet alleen moet er rekening worden gehouden met wettelijke verplichtingen, maar ook met de persoonlijke situatie van de werknemer. Daarnaast kan een arbeidsongeschiktheidszaak emotioneel en juridisch complex zijn, zeker als er onenigheid ontstaat over de vastgestelde mate van arbeidsongeschiktheid door het UWV (Uitvoeringsinstituut Werknemersverzekeringen).

Dit artikel biedt een overzicht van de stappen die je als werkgever kunt nemen om zowel de werknemer te ondersteunen als jezelf juridisch te beschermen. Daarnaast wordt er aandacht besteed aan wat je kunt doen als je het niet eens bent met de beslissing van het UWV en hoe een second opinion je kan helpen.

De Wet Poortwachter en je verplichtingen als werkgever

Een belangrijk vertrekpunt is de Wet Poortwachter. Deze wet legt zowel de werkgever als de werknemer diverse verantwoordelijkheden op gedurende het arbeidsongeschiktheidstraject. Vanaf het moment dat een werknemer zich ziekmeldt, treedt de Wet Poortwachter in werking. De belangrijkste verplichtingen voor jou als werkgever zijn:

1. Probleemanalyse en Plan van Aanpak
   Binnen zes weken na de ziekmelding moet je, samen met de arbodienst of bedrijfsarts, een probleemanalyse maken. Dit document geeft inzicht in de oorzaken van de arbeidsongeschiktheid en de mogelijkheden voor re-integratie. Vervolgens stel je samen met de werknemer een Plan van Aanpak op, waarin de stappen voor re-integratie worden vastgelegd.
2. Re-integratieactiviteiten
   Je bent als werkgever verplicht om je in te spannen voor de re-integratie van de werknemer. Dit kan betekenen dat je passende arbeid binnen het eigen bedrijf aanbiedt (eerste spoor), of, indien dat niet mogelijk is, bij een andere werkgever (tweede spoor). Regelmatige evaluaties en voortgangsgesprekken zijn essentieel om de re-integratie in goede banen te leiden.
3. Loondoorbetaling
   Tijdens de eerste twee ziektejaren ben je als werkgever verplicht om minimaal 70% van het loon door te betalen. Dit geldt in principe voor een periode van maximaal 104 weken. Het is belangrijk om goed op de hoogte te zijn van de specifieke regelingen in de cao die voor jouw bedrijf van toepassing zijn, want in sommige gevallen kan een hoger percentage gelden.

Juridische vraagstukken en geschillen met het UWV

Het kan voorkomen dat er onenigheid ontstaat over de vraag of een werknemer daadwerkelijk arbeidsongeschikt is of in welke mate dat het geval is. Het UWV speelt hierin een centrale rol, want na de wachttijd van 104 weken beoordeelt het UWV of de werknemer recht heeft op een WIA-uitkering. Dit is een cruciaal moment, omdat de beslissing van het UWV zowel voor de werknemer als voor jou als werkgever grote gevolgen kan hebben.

Als werkgever kan je het niet altijd eens zijn met het oordeel van het UWV. Bijvoorbeeld, je vindt dat de werknemer meer arbeidsgeschikt is dan door het UWV wordt aangegeven. In zo’n geval kun je een second opinion overwegen. Dit kan een objectieve, onafhankelijke beoordeling zijn van de mate van arbeidsongeschiktheid. Een second opinion kan helpen om de discussie met het UWV in een ander perspectief te plaatsen.

Second opinion en het Expertise Orgaan

Als werkgever kun je behoefte hebben aan juridische ondersteuning wanneer je het niet eens bent met een beslissing van het UWV. Het Expertise Orgaan biedt hierbij uitkomst door vanuit juridisch perspectief bijstand te verlenen. Ze helpen werkgevers en werknemers die twijfels hebben over de vastgestelde arbeidsongeschiktheid en bieden de mogelijkheid tot een second opinion via ExpertiseOrgaan.nl.

Een second opinion kan waardevol zijn omdat het een onafhankelijke beoordeling biedt. Dit kan helpen om sterker te staan in een geschil met het UWV, en mogelijk leiden tot een andere uitkomst, bijvoorbeeld als blijkt dat de oorspronkelijke beoordeling onjuist was. Het Expertise Orgaan heeft de juridische kennis en expertise om je door dit proces te begeleiden.

Ondersteuning van de werknemer: een evenwichtige aanpak

Naast het juridische aspect, is het van groot belang dat je de werknemer op een zorgvuldige en respectvolle manier ondersteunt tijdens zijn of haar arbeidsongeschiktheid. De communicatie met de werknemer moet open en transparant zijn, en de nadruk moet liggen op het vinden van een oplossing die zowel voor de werknemer als voor jou werkbaar is.

1. Empathie en begrip tonen
   Ziekte of arbeidsongeschiktheid heeft niet alleen financiële, maar ook emotionele gevolgen voor een werknemer. Zorg ervoor dat je begrip toont voor de situatie en dat je ondersteuning biedt, bijvoorbeeld door gesprekken aan te gaan over hoe de werknemer zich voelt en wat er nodig is om terug te keren naar werk.
2. Passende aanpassingen bieden
   Indien mogelijk, kun je kijken naar aanpassingen in de functie of werkomstandigheden. Flexibele werkuren, een aangepaste werkplek, of minder zware werkzaamheden kunnen ervoor zorgen dat de werknemer weer geleidelijk aan het werk kan.
3. Blijf in gesprek
   Het is essentieel om gedurende het hele traject in gesprek te blijven met de werknemer. Dit helpt niet alleen om de voortgang van de re-integratie te monitoren, maar zorgt er ook voor dat je vroegtijdig eventuele knelpunten kunt signaleren en aanpakken.

Het omgaan met een arbeidsongeschikte werknemer vraagt om een gebalanceerde aanpak waarin zowel de juridische als menselijke aspecten aandacht krijgen. De Wet Poortwachter biedt een duidelijk kader, maar geschillen met het UWV kunnen complex zijn. In zulke gevallen kan een second opinion uitkomst bieden. Daarnaast is het belangrijk dat je de werknemer actief ondersteunt en het re-integratieproces zorgvuldig begeleidt.

Door empathie te tonen, helder te communiceren en de juiste juridische stappen te nemen, kun je als werkgever zowel je werknemer als jezelf beschermen tijdens dit vaak lastige proces.

Interessant artikel? Deel het: