Dit is waarom een volledige terugkeer naar kantoor niet loont

30 mei 2024 10:20

• Bedrijfsadvies

Volgens onderzoek van ResumeBuilder zal 90% van de bedrijven tegen het einde van 2024 van werknemers eisen dat ze regelmatig op kantoor aanwezig zijn. Sterker nog, meer dan een kwart heeft zelfs de aanwezigheid op kantoor verplicht gesteld voor werknemers om hun baan te behouden. Als CEO van een internationaal securitybedrijf kies ik daar niet voor en wel om de volgende redenen.

Voorstanders van de terugkeer naar kantoor benadrukken vaak het belang van face-to-face contacten voor het in stand houden van de bedrijfscultuur, een betere samenwerking, meer productiviteit en uiteindelijk meer innovatie en hogere winst. Toch laten de resultaten van een onderzoek van de Universiteit van Pittsburgh bij de 500 grootste beursgenoteerde ondernemingen in Amerika iets anders zien. De verplichting om naar kantoor te komen, is vooral omdat managers controle willen uitoefenen. Het heeft namelijk weinig invloed op de prestaties van een bedrijf.

Tegelijkertijd toonde onderzoek van Gartner aan dat veel werknemers ontevreden zijn over kantoorverplichtingen. Dit geldt vooral voor de best presterende medewerkers. Door de rigide maatregelen is de kans 16% hoger dat zij op zoek gaan naar een nieuwe baan. Hoe kan het wegjagen van je beste werknemers dan zowel de bedrijfscultuur als de winst ten goede komen?

Vertrouwen en flexibiliteit

In tegenstelling tot sommige andere CEO’s denk ik dat de voordelen van thuis- en hybride werken een bedrijf juist sterker maken. Daarom geven wij werknemers de flexibiliteit om vanuit huis te werken - tenzij ze echt op kantoor moeten zijn voor onder meer vertrouwelijke vergaderingen. Met uitzondering van bepaalde functies waarbij aanwezigheid vereist is of in landen waar werken op afstand niet mogelijk is. Wij geloven er sterk in dat als we onze werknemers het vertrouwen en de flexibiliteit geven om zelf te kiezen, zij ons weer zullen belonen met hun inzet. En onze ervaring is inmiddels: die gedachte blijkt te kloppen.

Ervaringen met (gedeeltelijk) thuiswerken

Dit zijn onze bevindingen van het toestaan van hybride werken en waarom andere bedrijven het ook zouden moeten toestaan:

1. Het bevordert juist de bedrijfscultuur

Het is te kortzichtig om te denken dat werken op kantoor leidt tot een verbetering van de bedrijfscultuur. Persoonlijk heb ik me nog nooit zo betrokken gevoeld bij werknemers uit alle landen sinds we het hybride model hebben omarmd.

Omdat we meer verbonden met elkaar zijn dan ooit, heeft dit een significante impact gehad op een van de kernwaarden die onze cultuur definieert: het gevoel van erbij horen. We waarderen de verschillende ervaringen en culturen van iedereen en moedigen alle werknemers aan om zichzelf te zijn op het werk.

De realiteit is dat mensen meer zijn dan hun werk. Ze hebben gezinnen, andere interesses en uitdagingen - fysiek en anderszins. Of het nu gaat om een ouder met een ziek kind of iemand met een gezondheidsprobleem, de flexibiliteit van het hybride model stelt werknemers in staat om werk met privé te combineren. En die kleine momenten waarop we een kijkje krijgen in het persoonlijke leven van onze collega’s tijdens virtuele vergaderingen, helpen ons om sterkere relaties met elkaar op te bouwen.

2. Samenwerken is meer dan ‘toevallige ontmoetingen’

Veel directieleden zijn in de veronderstelling dat er een relatie is tussen innovatie, samenwerking en persoonlijke interactie. Sommige bedrijven die aandringen op een volledige terugkeer naar kantoor, benadrukken dat ‘toevallige ontmoetingen’ alleen kunnen plaatsvinden op het moment dat werknemers fysiek samen zijn.

Ik ontken uiteraard niet dat toevallige ontmoetingen waardevol kunnen zijn. Maar ik denk dat het niet voldoende is. Of een bedrijf volledig fysiek, virtueel of hybride is, samenwerking blijft altijd een uitdaging. Het vereist een gezamenlijk doel en doelbewuste inspanningen. Onderzoek van Gartner toont aan dat teams die bewust samenwerken drie keer meer kans hebben op een hoger innovatieniveau.

Een internationaal bedrijf moet een mondiale kijk op samenwerking hebben. In ons geval heeft het hybride model een positieve invloed gehad op de interactie tussen onze teams die op locatie werken met de thuismedewerkers. Voor de pandemie waren remote teams vaak de enigen die virtueel aan vergaderingen deelnamen, waardoor het voor hen moeilijker was om actief deel te nemen en bij te dragen. Door virtuele vergaderingen te normaliseren, zijn we inclusiever geworden, waardoor de meningen en perspectieven van iedereen gehoord kunnen worden. Met andere woorden, we werken beter samen.

3. Impact op productiviteit

Er is weinig consensus over de definitie van productiviteit. Ik gebruik altijd deze formule: de hoeveelheid werk van acceptabele kwaliteit die een organisatie oplevert, gedeeld door de tijd die nodig is om dat werk te doen (wat kosten impliceert). Hiermee kunnen we meten of twee teamleden die hetzelfde werk doen in dezelfde tijd waarde leveren op een acceptabel niveau, zoals het aantal geschreven coderegels of behaalde verkoopdoelen.

De echte managementuitdaging zit ‘m echter in het maken van onderscheid tussen de daadwerkelijke prestaties en productiviteit. In een hybride model heb je een sterke cultuur van verantwoordelijkheid nodig. Medewerkers die goed gemotiveerd zijn en goede prestaties halen, benutten de voordelen van hybride werken om nog betere resultaten te leveren. Minder presterende medewerkers kunnen in een hybride model moeite hebben met motivatie en afleiding, en hebben meer creatieve betrokkenheid van hun managers nodig.

Ik ben er sterk van overtuigd dat hybride werken het juiste model voor ons is en dat andere bedrijven deze manier van werken moeten blijven toestaan. De bedrijven die een volledige terugkeer naar kantoor eisen, focussen zich te veel op aannames in plaats van op data. Vertrouw je medewerkers, geef ze de keuzevrijheid, en zij zullen goede resultaten leveren.

Prakash Panjwani is CEO van WatchGuard Technologies.

Interessant artikel? Deel het: