Discriminatie op de arbeidsmarkt die wél is toegestaan

14 december 2021 08:38

• Personeel & organisatiemanagement
• Financieel & Juridisch

De vacature kopt: “Stoere vrouwelijke collega gezocht!” Het is een vacature van een transportbedrijf voor de functie van chauffeur. Origineel en waarschijnlijk bedoeld als oplossing voor de krapte op de arbeidsmarkt in deze sector. Maar is dit geen discriminatie van mannen? Is het aantrekken van uitsluitend vrouwen eigenlijk wel toegestaan?

Ik zie steeds vaker dat werkgevers die actief zijn in branches met van oorsprong ‘mannenberoepen’ vrouwen in dienst willen nemen. Hoe zeer ik dit ook toejuich, het bewust aantrekken van personen met specifieke kenmerken of eigenschappen, is niet zomaar toegestaan. Het gericht werven van vrouwen sluit mannen uit. De wet bepaalt: gelijke gevallen worden gelijk behandeld. Ook als het de geschiktheid voor en de kansen op een baan betreft. Het bewust aantrekken van uitsluitend vrouwen is in strijd met het gelijkheidsbeginsel en dit is discriminatie op grond van geslacht. Toch is onder strenge voorwaarden het voortrekken van bepaalde groepen op de arbeidsmarkt wél toegestaan. Dit noemen we ook wel positieve discriminatie.

De voorkeur voor en het uitsluitend aantrekken van bijvoorbeeld vrouwen, dat is een voorkeursbeleid. De wet bepaalt wanneer een voorkeursbeleid is toegestaan. Dat mag bij vrouwen, etnische minderheden en mensen met een handicap of chronische ziekte. Deze groepen hebben volgens de wetgever namelijk een structurele maatschappelijke achterstand. Het doel van het voorkeursbeleid mag uitsluitend zijn het verminderen van de achterstand van deze groep. En dus niet bijvoorbeeld de wens van een diverser personeelsbestand. De voorwaarden waaraan moet worden voldaan om een voorkeursbeleid te mogen voeren, licht ik kort toe aan de hand van het voorbeeld.

1. Aantoonbare achterstand

De achterstand van de groep is bewijsbaar. Bij de werkgever moeten in de functie van chauffeur daadwerkelijk minder vrouwen dan mannen werkzaam zijn. En dit moet blijken uit gegevens.

2. Zorgvuldigheid

Geen enkele sollicitant mag op voorhand worden uitgesloten. Mannelijke sollicitanten mogen niet direct worden afgewezen. Een vrouw heeft alleen voorrang bij gelijke geschiktheid voor de functie. Van exact gelijke geschiktheid is in de praktijk bijna nooit sprake. Werkgevers moeten dus duidelijke criteria vaststellen waaraan de toekomstig werknemer moet voldoen. Elke sollicitant wordt beoordeeld aan de hand van deze criteria.

3. Evenredigheid

Het voorkeursbeleid moet in verhouding staan tot het doel. Namelijk het verminderen van de (grootte van de) achterstand waarvoor het beleid is gemaakt. Dit betekent bijvoorbeeld dat het beleid voor een bepaalde periode mag gelden. En dat de duur van die periode in balans moet zijn met de achterstand van die groep bij de werkgever.

4. Kenbaarheid

Het voorkeursbeleid moet kenbaar zijn. Het moet sollicitanten duidelijk zijn dat bij gelijke geschiktheid een vrouw de baan krijgt. Dat kan door in de vacature op te nemen “bij gelijke geschiktheid gaat een vrouw voor”. De wettelijke vereisten zijn strikt en moeten precies worden nageleefd. Als aan deze voorwaarden is voldaan, dan is een voorkeursbeleid toegestaan. Voldoet u hier niet aan dan is sprake van een onterecht verschil in behandeling van personen op basis van geslacht en dat is discriminatie. Dit kan onder meer een klacht bij het College voor de Rechten van de Mens opleveren en/of het betalen van een schadevergoeding via een procedure bij de rechter.

Pauline Nijboer is advocaat arbeidsrecht bij Stellicher advocaten in Arnhem. Neem bij vragen contact op met Pauline via 026 – 3 777 111, of via e-mail: p.nijboer@stellicher.nl. 

Tekst: Pauline Nijboer Foto: Shutterstock

Interessant artikel? Deel het: