Aantrekkelijke arbeidsvoorwaarden: de dertiende maand

9 december 2022 11:50

• Financieel & Juridisch
• Personeel & organisatiemanagement
• Bedrijfsadvies

Voor veel werknemers is de dertiende maand een belangrijk onderdeel van hun arbeidsvoorwaarden. Het wordt niet alleen gezien als een extraatje aan het einde van het jaar, maar ook als blijk van waardering van de werkgever. Waar moet je rekening mee houden als je een dertiende maand toekent en is het verplicht om iedere werknemer een dertiende maand te geven?

Een dertiende maand of een bonus

Werknemers zullen een dertiende maand over het algemeen als een bonus beschouwen. Toch is een bonus iets anders dan een dertiende maand. Een bonus kan toegekend worden op basis van de prestaties van een medewerker. Het is feitelijk een beloning voor de inzet, of voor het behalen van bepaalde resultaten. Een dertiende maand is niet gekoppeld aan, of afhankelijk van, prestatie of inzet. Dus ook als een medewerker een vooraf gesteld target niet heeft gehaald, heeft hij toch recht op een dertiende maand, terwijl een bonus dan niet uitgekeerd hoeft te worden.

Voordelen voor de werknemer

Het feit dat de dertiende maand meestal in december wordt uitgekeerd, wordt door de meeste werknemers als positief ervaren. Het geeft in de dure decembermaand extra financiële ruimte. Traditioneel gezien worden de zomervakanties al in januari geboekt en de dertiende maand geeft bijvoorbeeld de mogelijkheid om hiervoor de eerste aanbetaling te doen. Het idee dat de werknemer een aanvullend bedrag als loon overgeboekt krijgt, geeft een positief gevoel en draagt dus bij aan het idee dat de werknemer gewaardeerd wordt voor de verrichte werkzaamheden tijdens het afgelopen jaar. Sommige werkgevers kiezen voor een alternatief van de dertiende maand. Bijvoorbeeld in de vorm van extra vakantiedagen of de mogelijkheid om flexibel te werken. Toch blijft de dertiende maand als beloning, in de vorm van een besteedbaar bedrag, nog altijd een arbeidsvoorwaarde die de werknemers zeer aanspreekt.

Waar moet een werknemer rekening mee houden?

De dertiende maand moet als uitgesteld loon beschouwd worden. Dit heeft tot gevolg dat er andere regels op van toepassing zijn dan bij het normale loon. Dat wil zeggen dat er niet altijd pensioenopbouw over de dertiende maand plaatsvindt. Dit hangt van de betreffende regeling af. Daarnaast wordt er geen vakantiegeld over de dertiende maand uitgekeerd. De dertiende maand telt echter wel mee als het gaat om het aanvragen van bepaalde toeslagen, zoals bijvoorbeeld huurtoeslag. Een dertiende maand wordt bovendien zwaarder belast, waardoor de werknemer hier netto minder aan overhoudt dan bij het gewone maandelijkse salaris.

Wat betekent de dertiende maand voor de werkgever?

Het aanbieden van een dertiende maand kan je positie als werkgever verstevigen. Zeker in een tijd dat er krapte is op de arbeidsmarkt, kun je je met een dertiende maand onderscheiden van je concurrenten. Zo kan het tijdens salarisonderhandelingen met potentiële werknemers doorslaggevend zijn als je een dertiende maand als extra arbeidsvoorwaarde aan kunt bieden. Een werknemer die naar een andere baan uitkijkt, kan besluiten om toch te blijven als andere werkgevers geen dertiende maand bieden. Als werkgever moet je goed nadenken over de afspraken die je maakt, de financiële last die eraan hangt en het moet natuurlijk ingeregeld worden in de salarisverwerking.

Is een dertiende maand verplicht?

Het is in bepaalde situaties verplicht om een dertiende maand aan te bieden. Dit is in ieder geval van toepassing als je bedrijf onder een bepaalde CAO valt, waarin het toekennen van een dertiende maand is vastgelegd. Hieraan zul je je dan ook moeten houden. Ben je niet werkzaam in een bedrijfstak met een CAO, dan is er dus geen verplichting. Maar als je toch aan je medewerkers een dertiende maand wilt uitkeren, dan is het verstandig dit vast te leggen in een personeelssysteem/handboek en in de arbeidsovereenkomst.

Voor welke werknemers is de dertiende maand?

Heb je het besluit genomen om een dertiende maand in je arbeidsvoorwaarden op te nemen, dan heeft iedere werknemer binnen je bedrijf daar recht op. Dit geldt niet alleen voor de mensen met een vast dienstverband, maar ook voor mensen met een tijdelijk dienstverband. Je mag dus geen medewerkers op basis van het soort contract uitsluiten. Er zijn echter wel situaties waarop een medewerker (nog) geen recht heeft op een dertiende maand. Dat kan bijvoorbeeld zijn als je in het personeelshandboek hebt opgenomen dat een medewerker op een bepaalde datum van het afgelopen jaar in dienst moest zijn. Ook kun je opnemen of een medewerker bij uitdiensttreding recht heeft op een deel van de dertiende maand. Omdat ook dit niet verplicht is, is het verstandig de bepalingen bij tussentijdse uitdiensttreding, zorgvuldig vast te leggen.

Een dertiende maand kan voor je werknemers zeker een aantrekkelijke arbeidsvoorwaarde zijn, maar goede communicatie hierover en duidelijke vastlegging van de voorwaarden is noodzakelijk. Zo weet iedere werknemer waar hij op kan rekenen en kunnen teleurstellingen achteraf voorkomen worden.

Interessant artikel? Deel het: